Виктор Х. Врум, професор почетен мениджмънт в Университета Йейл, разработи теория през 1964 г. за управлението и движещите сили на поведението на служителите, тъй като се отнася до мотивацията. Наричана теория на очакванията, работата му се фокусира върху обяснение на избора, който хората правят по време на работа по отношение на техните способности, лидерство и ефективност на вземането на решения. Vroom има няколко публикувани работи по мениджмънт и организационно поведение, които са широко разгледани като пробиви в тази област.
За теорията
Теорията за мотивация на Vroom се отнася до процеса на избор на индивидите по един начин да се държат пред други. Той казва, че ако хората мислят, че въвеждането на усилия води до добро представяне и че доброто представяне носи желани награди, които удовлетворяват едно или повече от техните важни нужди, тогава те ще бъдат мотивирани да положат усилия.
Vroom обяснява своята теория, използвайки три променливи: валентност, очакване и инструменталност. Валентността основно се отнася до наградата за добра работа и колко желателно е наградата за тях. Продължителността представлява собственото доверие на всеки служител в неговата или нейната способност, когато става въпрос за притежаване на работните умения, необходими за да се представят достатъчно добре, за да се постигне наградата. Променливата за инструменталността се отнася до нуждата на служителите да вярват, че когато ръководството предлага награда за добра работа, те действително доставят наградите последователно.
Силни страни на теорията
Очакванията на служителите се стимулират от награди и стимули. С поставените цели, това може да предизвика мотивационен процес, който подобрява работата. Когато управлението има солидно схващане за принципите на теорията за очакванията, те могат да използват концепциите, за да съберат по-ефективни работни екипи за постигане на техните бизнес цели. Те ще разберат по-добре какво трябва да предложат, за да мотивират служителите си, да търсят пропуски в уменията, които се нуждаят от обучение, и да се ангажират с възнаграждение.
Едно от предимствата на теорията за продължителността, ако се прилага добре, е, че служителите доброволно и щастливо участват в работни проекти, тъй като ръководството е планирало участие, основано на това, че персоналът е мотивиран от възможността да изпълнява, и получава награди, които смятат за значими.
Някои слабости
Теорията няма да работи на практика без активното участие на мениджърите. Теорията предполага, че всички компоненти са вече известни. В действителност, лидерите трябва да полагат усилия, за да разберат какви са техните служители като награди (валентност). Те трябва също така точно да оценят способностите на служителите (очаквания) и да предоставят всички необходими ресурси, за да помогнат на служителите да постигнат успех в работата си. Мениджърите трябва също да пазят думата си; служителите трябва да се доверят, че ако вложат работата и усилията, те действително ще получат обещаното възнаграждение (инструменталност).
Друга слабост на теорията на очакванията е, когато ръководството предлага определени мотивации и награди, но служителите не ценят или вярват в тях. Това е основното лостово управление, което трябва да ръководи поведението на екипа си, така че ако те не избират награди с достатъчно възприемана стойност, служителите ще загубят мотивацията си да работят. Например, мениджърите смятат, че допълнителните $ 5 от заплатите трябва да мотивират служител, но този служител може да намери само по-добро възнаграждение и незабавно ценно, ако е най-малко $ 10. Поради липсата на разбиране от ръководството, служителят не е мотивиран.
