Дългосрочният успех на една организация зависи от способността му да се адаптира към промяната. Промяната може да бъде предизвикана от работната сила, икономиката или новите технологии. Вместо да инжектират обучение или образование в един аспект на компанията, организационното развитие се основава на цялостен подход към управлението на промяната. Плановете са специфични за организацията, изградени върху изследвания и съдържат измервания за оценка на ефективността.
история
Въпреки че няколко от теориите, подкрепящи организационното развитие, се появяват през първата половина на 20-ти век, организационното развитие не е било признато за собствена индустрия до 1950-те години. През това време практикуващите имат различни определения за организационно развитие, а работата обикновено се извършва от външни консултанти.Ричард Бекхард има заслуга за изписването на термина в книгата си от 1969 г. "Организационно развитие: стратегии и модели". Бекхард е адюнкт професор в Школата по бизнес в MIT и автор на седем други книги и много организационни промени и статии за развитие.
Характеристика
Организационното развитие се основава на поведенческите науки и е целенасочена и планирана намеса, прилагана в цялата организация, според Бекхард. Неговата цел е да съчетае системите и процесите на организацията с нуждите и възможностите на хората. След като тези фактори са в съответствие, общото благосъстояние, ефективност и ефикасност на организацията ще се подобрят. За да бъде планът за организационно развитие ефективен, висшето ръководство трябва да моделира желаното поведение и служителите трябва да подкрепят необходимостта от промяна. Един фактор, който разделя организационното развитие от свързани области, е агентът за промяна, който е лицето или групите хора, които ръководят процеса на промяна.
изпълнение
Организационното развитие има два етапа на реализация: изследване на действие и интервенция. По време на проучване на действието агентите за промяна използват няколко метода за събиране на информация за предизвикателствата на организацията. Видовете изследвания в организационното развитие включват проучвания, интервюта с фокус групи и наблюдения. Видът на плана за намеса зависи от резултатите от научните изследвания и естеството на проблема. Въпреки че съществуват много различни планове за намеса за организационно развитие, всички те включват дейности за постигане на промяна. Видовете дейности включват упражнения за междуличностна, групова и междугрупова комуникация.
Ползи
Ако се реализират успешно, интервенциите за организационно развитие могат да помогнат на организацията да се адаптира към променящите се нужди на нова работна сила, да я поддържа конкурентоспособна в лицето на променящата се глобална динамика и да му помогне успешно да премине към ново лидерство. Други ползи от организационното развитие включват засилено сътрудничество, подобрени процеси на вземане на решения и запазване на фирмената култура.
Съображенията
Организационното развитие е дългосрочен процес, който изисква участие на всички нива на служителите и търпение от страна на клиента. Тези, които търсят организационно развитие за бързо решение, за да презаредят апатична работна сила, ще бъдат разочаровани. Решението да се наемат външни консултанти или да се разчита на вътрешни персонали за агенти за промяна също е сложно. Докато външните консултанти могат да бъдат по-свободни от пристрастия, като се има предвид липсата на лична история в компанията, може да им липсва и способността бързо да схванат нюансите, които сочат към основата на проблема на организацията.
