Когато служителите работят заедно, е важно те да могат ефективно да общуват, да работят заедно и да решават конфликти. Един от най-добрите начини за ускоряване на този процес е чрез организирани дейности за изграждане на екип. Освен комуникацията, работата в екип и разрешаването на конфликти, изграждането на екип може да подобри морала на служителите, да намали оборота, да научи работниците на нови умения, да повиши креативността на служителите и повече, като всички те могат да подобрят производителността в офиса.
Съвети
-
Основната цел на тийм билдинг е да подобри производителността и да го направи чрез увеличаване на морала, подобряване на решаването на проблеми, създаване на по-добра комуникация и преподаване на нови умения.
Основни цели за изграждане на екипи
Проучване на C & IT / Center Parcs попита професионалисти за събитията: "Какви са ключовите ви цели при резервирането на екипна дейност?" Първият отговор, който беше даден от повече от 80% от респондентите, е "повишаване на морала и мотивацията". За да бъде един екип сплотен, всеки човек трябва да бъде мотивиран да помогне на групата да успее. Изграждането на екип може да помогне на служителите да почувстват чувство за обща цел, което ги вдъхновява да пренесат работата си на следващото ниво.
Вторият най-популярен отговор, който специалистите дадоха на инспекторите за това, защо са избрали да правят тийм билдинг, е, че той увеличава задържането и ангажираността на служителите. Това до голяма степен е свързано с повишения морал, тъй като повишеното удовлетворение на служителите може да помогне за намаляване на оборота, което може да ви помогне да спестите пари, когато не е необходимо да обучавате нови служители.
Друг отговор, че повече от половината от анкетираните заявяват, че може да подкрепи обучението на служителите или развитието на нови умения. Дейностите по изграждане на екипи са забавен и ефективен начин да се обучат работниците и да ги научат на нови умения, вместо просто да ги седнат на бюрото за компютърен урок или да ги накара да гледат скучно видео за обучение. Дори ако не се опитвате да преподавате конкретна задача, насърчаването на служителите да подобрят своите умения за решаване на проблеми и гъвкаво мислене е обща и логична цел за изграждане на екип.
Другите цели за изграждане на екип включват: насърчаване на работата в мрежа и комуникацията на служителите за подобряване на производителността в офиса; подкрепа на екипната работа и доверие сред групата, така че всеки да може по-добре да разбере силните и слабите страни и интересите на другите, за да може екипът да работи по-ефективно заедно; насърчаване на иновациите и творчеството и подпомагане на екипа да се чувства комфортно да споделят идеите си помежду си; разработване на фирмена стратегия и изграждане на бранд осведоменост за обединяване на всички служители в рамките на общите цели и имидж на организацията; запознаване на служителите с нов мениджър, така че екипът да може по-бързо да се приспособи към стила на обратната връзка и насоките на своя нов лидер; и изграждане на умения за разрешаване на конфликти, така че отделните членове на групата да могат да поставят настрана проблемите си по-бързо и да се върнат към по-бърза работа, когато възникнат конфликти.
Петте етапа на развитие на екипа
Философията за изграждане на екип до голяма степен се ръководи от петте етапа на развитие на екип, създадени от Брус Уейн Тъкман и Мери Ан Дженсън. Tuckman въвежда първите четири етапа през 1965 г. и след това въвежда петия етап заедно с Jensen през 1977 г. Петте етапа са формиране, щурмуване, нормализиране, изпълнение и отлагане.
Формирането става, когато екипът се срещне за първи път. На този етап те споделят информация за техния произход, интереси и опит, за да изградят първите си впечатления един от друг. Групата ще се запознае и с проекта, по който работи и какви ще бъдат техните индивидуални роли при завършване на проекта. Ръководителят ще предостави информация за целите на екипа, индивидуалните отговорности и как екипът трябва да работи заедно.
Сценичният етап включва членовете на екипа, които се конкурират помежду си за статут или за приемане на техните идеи. Всеки служител има собствено мнение за това какво трябва да се направи и как, което може да предизвика конфликт в екипа. Ръководителят на екипа трябва да работи, за да помогне на хората в групата да се научат да решават проблемите заедно, да работят сами и да се справят със собствените си отговорности. В идеалния случай, ръководителят на екипа трябва да помогне на всеки член на екипа да се чувства, че го слушат и го насърчава да слуша и неговите колеги. Това ще изисква от мениджъра да накара някои работници да бъдат по-уверени, а други да бъдат по-добри слушатели. Етапът завършва, когато групата като цяло става по-приемлива една от друга и се научава да работи по-добре един с друг.
Когато всички започнат ефективно да работят заедно, те влязоха в нормативната фаза. На този етап те са фокусирани върху конкретния проект, а не върху индивидуалните им цели. Те се уважават и започват да оценяват различните гледни точки, които всеки член носи в екипа. Групата е започнала да се доверява един на друг и активно търси помощ, когато е необходимо. В резултат на тяхното единство те започват да работят много по-ефективно. Мениджърът няма да има кой знае какво да прави по време на този етап, защото всеки служител трябва да се съсредоточи върху изпълнението на задачите си и ще знае кой да се обърне за помощ, когато има нужда от него. Шефът ще трябва да наблюдава работата и да бъде готов да се намеси, когато това е необходимо, особено ако екипът изглежда засяда, когато възникнат случайни конфликти или когато трябва да се вземат решения. Тя може да започне да оперира като треньор в този момент, като предлага подкрепа и насърчение през повечето време, като винаги е готова да ръководи екипа, ако е необходимо.
Много групи престават да напредват на етапа на нормализиране, но тези, които продължават да изграждат комуникацията и работата в екип, могат да достигнат етапа на изпълнение. Този етап се определя от способността на групата да работи съвместно безпроблемно. Те работят като добре смазана машина, като всеки служител знае кога да работи сам и кога да си сътрудничи. Екипът може да взема свои собствени решения и да решава проблемите бързо, без да прекъсва работата. Мениджърът ще може да поеме още по-силен подход и да избере да направи това, вместо да рискува да попречи на високо функциониращия екип. Въпреки това, докато екипът не се нуждае от мениджър да взема ежедневни решения за тях, лидерът на групата все пак ще трябва да взима решения на по-високо ниво в повечето случаи. Освен това, мениджърът трябва да е там, за да наблюдава напредъка на екипа и да им помогне да отпразнуват важни етапи.
Както подсказва името, етапът на отлагане се случва, когато проектът наближи своя край. Служителите на този етап може да напускат нови компании или отдели или екипът може да остане заедно, за да работят по нов проект. Някои екипи никога няма да стигнат до етапа на отлагане, защото работата им продължава и проектът им не е нещо, което може да бъде завършено. Например, компания, която работи по видеоигра, ще достигне етапа на отлагане, когато играта завърши и те или започват да работят по нова игра, или ще напуснат компанията, за да намерят нова позиция. От друга страна, един счетоводен отдел в една компания от Fortune 500 никога няма да приключи с плащането на служители и доставчици, освен ако компанията не затвори вратите си завинаги.
Когато отдел достигне етапа на отлагане, лидерът трябва да помогне на всички да отпразнуват успеха на проекта, докато документират успехите и неуспехите на екипа, за да подпомогнат рационализирането на бъдещите проекти. Членовете на групата ще прекарат това време да се сбогуват един с друг, ако се разделят или се подготвят за следващия си проект, ако продължат да работят заедно. Ако екипът се разпадне, често ще има чувство на тъга и групата може да помогне взаимно да се подкрепят през този емоционален период.
Важно е да се признае, че на всеки етап групата може да се върне към всеки предходен етап. Например, по време на етапа на изпълнение, ако между екипа възникне сериозен конфликт или ако един служител започне да работи независимо от останалите, те ще се оттеглят обратно на етапа на щурмуването. Като алтернатива, ако нов член се присъедини към екипа, те ще трябва да се върнат към етапа на формиране, когато новият служител намери своето място в групата. Разбира се, в края на етапа на отлагане, работниците ще трябва да се върнат на етапа на формиране, когато започнат да работят по нов проект.
Изграждане на екип за петте етапа
На работното място в реалния свят, освен ако не се сформира компания или отдел, служителите са склонни да идват по различно време, когато новите позиции се освобождават или отварят. Това означава, че етапът на формиране е най-често срещаният етап за офис екипи. Това също е много важен етап, тъй като някои служители ще имат по-добра връзка с другите и ще разберат по-добре проекта, отколкото всеки друг, но всеки от екипа трябва да бъде на стабилна основа. Упражненията за изграждане на екип в този етап трябва да се съсредоточат върху насърчаването на нови служители или тези, които не могат да общуват помежду си, за да научат един за друг. Това може също така да представи компанията, проекта и отговорностите на всеки член на екипа на нови служители, като същевременно укрепи тези важни концепции със съществуващите работници. Дейностите за изграждане на екипи на този етап трябва да се съсредоточат върху разбиването на леда сред служителите, въпреки че основното решаване на проблеми може да бъде чудесен начин да накара екипа да свикне с работата си, докато виждат силните и слабите страни в действие.
Упражненията за изграждане на екип за етапа на щурмуване могат да въведат изкуствени конфликти, които изграждат уменията за решаване на проблеми на групата, като насърчават мисленето извън полето, комуникирането на идеи и работата в екип. Стаите Escape са чудесна възможност за работа на сцената, тъй като те представляват конфликт за целия екип и изискват от групата да използва максимално силните и слабите си страни за решаване на проблема.
Когато работниците са на етапа на нормализиране или изпълнение, фирмените упражнения за изграждане на екип могат да се съсредоточат повече върху забавлението и изграждането на морал, отколкото върху изграждането на комуникация и умения. Фирмените пикници, излети и партита са чудесни начини да се облекчи стреса на служителите, да се подобри морала и да се намали оборотът, за да се поддържа плавно движението.
Етапът на отлагането изисква добро празненство при изпращането, което често означава парти за стартиране, групова вечеря в хубав ресторант или друга дейност, където всеки може да се види в щастлива среда без стрес, преди да продължат напред или да започнат друг проект.
