Оценяването на работата на служителите започва с разбиране на служебните задължения, отговорностите и ролята на служителя в организацията. За точна оценка е необходима длъжностна характеристика, както и разбиране за това, какво изисква работата и квалификацията и способностите на служителя. Освен това надзорните органи, които оценяват работата на служителя, трябва да са добре запознати с методите за оценка на работата на компанията и да могат да правят обективни и безпристрастни оценки.
Прегледайте системата за управление на ефективността на вашата организация, както и различни документи за някои стъпки в процеса на оценяване. Оценяването на представянето на служителите може да се случи на годишна база или дори когато служителят е все още сравнително нов, например след завършване на 90-дневен въвеждащ период. Междинна оценка, след като служителят завърши въвеждащ или изпитателен период, може да се различава леко от пълното оценяване на изпълнението, което се провежда ежегодно.
Получете копия от трудовите дневници на служителя, записи за присъствие и други документи като доказателство за производителността. Включете бележки от надзорни органи и ръководители и документи, свързани с препоръки, дисциплина или коригиращи действия.
Оценка на работното познание на служителя или функционалната експертиза. Определете дали работата на служителя е в съответствие с нейното ниво на експертиза.Например, ако оценявате работата на ръководителя на клиничната медицинска сестра, спазвайте действителните й задължения за доказателства за опит в разработването на планове за клинични грижи за болнични пациенти. Ако е необходимо, прегледайте плановете за медицинска помощ на медицинската сестра за точност и подходящ стандарт на грижа. Когато оценявате представянето на служителите във връзка с функционалната експертиза, се уверете, че служителят поддържа актуални познания за своята област, както и текущо лицензиране и сертифициране.
Погледнете описанието на длъжността на служителя за основните компетенции, необходими за изпълнение на служебните му задължения. Основните компетенции са умения за прехвърляне, полезни за всяка позиция. Примерите за основни компетенции включват комуникационни, организационни и времеви умения. Оценка дали служителят редовно използва тези умения за изпълнение на служебните си задължения. Например, служител, който винаги закъснява, може да не използва умения за управление на времето или налични ресурси, за да подобри своята ефективност. Когато оценявате ефективността в тези области, потърсете последователност или повтарящи се случаи, в които служителите трябва да разчитат на своите основни компетенции.
Оценявайте дали служителят проявява професионални характеристики, които са в съответствие с философията на вашата компания. Професионалните характеристики варират от почтеност до състрадание и стабилни бизнес принципи. Въпреки че класифицирането на служителите по тези атрибути може да изглежда като субективно предизвикателство, наблюденията на работните отношения и отношението на служителя към неговата функция на работа могат да предоставят ключови показатели, свързани с професионалните характеристики на служителя.
