Мениджърите използват различни модели и теории за надзор, за да максимизират производителността и ефективността на своите работни екипи. Нито една теория или модел не е по-добре от друга; теорията за извънредни ситуации посочва, че най-добрият модел на управление за определена работна сила зависи от редица ситуационни променливи. Опитните мениджъри разбират редица методологии за управление и знаят как да идентифицират най-подходящите теории, които да се прилагат в дадена ситуация.
Теория Y
Теорията Y, изложена от автора на 20-ти век Дъглас Макгрегър, обхваща предпоставката, че служителите естествено обичат да работят, намирайки присъщо удовлетворение в кариерата си. Фокусът на надзора по теория Y е ролята на мениджърите като фасилитатори и учители. Теория Y мениджърите вярват, че всичко, което трябва да направят, е да осигурят приятна, здравословна, ангажираща работна среда и служителите ще бъдат силно мотивирани отвътре.
Теория X
Теория X, също съставена от Макгрегър, е полярната противоположност на Теория Y. Теорията X излага предпоставката, че хората по природа не обичат да работят и само го правят, защото трябва. Теория X мениджъри поставя повече акцент върху мотивацията и мониторинга на служителите. Основната предпоставка на надзора на теорията X е, че служителите ще се отпускат, когато могат и се опитват да се измъкнат с всичко, което могат. Ето защо отговорността на мениджъра е да поддържа продуктивността на служителите и да съответства на фирмените политики.
Управление по цели
Управляващият гуру Питър Дракър съставя подхода на управление по цели (MBO) към надзора. Основната теория, стояща зад MBO, е, че служителите са много по-мотивирани да постигат цели на компанията, когато имат ръка в изработването на целите. Лидерите, които използват рамката на MBO, ангажират служителите в решенията, които засягат работата им колкото е възможно по-скоро, вместо просто да диктуват нови задачи, политики и оперативни процедури по начин отгоре надолу.
Оценките на служителите са един от аспектите на управлението на човешките ресурси, които могат да се възползват особено от MBO. Когато един служител има ръка в определянето и оценяването на собствените си цели за изпълнение, той е по-вероятно да постигне тези цели.
Йерархията на нуждите на Маслоу
Йерархията на потребностите на Маслоу е теория на организационното поведение, която е от голямо значение за надзорните органи. Маслоу предположи, че всеки има пет различни нива на лични нужди и че всеки слой от нужди не може да бъде изпълнен, докато предишният слой не бъде удовлетворен. Първият слой в йерархията на Маслоу е физическата нужда, като храна и вода. Едно ниво по-високо е необходимостта от безопасност, като застраховка и сигурност на работното място. Следват социални нужди, като семейство и приятели, след това нужди за самочувствие, като достойнство и репутация. Крайното ниво на нужда, постижимо само след като всички останали са сигурни, е самоактуализация, която включва такива неща като лично постижение и идентичност.
Надзорните органи, които са запознати с Маслоу, разбират, че служителите не могат да се фокусират външно върху клиентите, докато не се постигне всяко ниво от техните нужди. Адресирането на всеки слой от нужди на персонала може да им помогне да се притесняват за нуждите на вашите клиенти, а не за собствените си.
