Като цяло, работодателите имат широки правомощия да уволняват работници по всяко време по каквато и да е причина, доколкото стрелбата не нарушава трудов договор и не представлява незаконна дискриминация. Когато една компания иска да уволни служител, който е хванат за кражба, обаче, мениджърите трябва да стъпват изключително внимателно. Обвиняването на работник в престъпление е да рискувате дело за клевета - което компанията може да загуби, ако не е положила основа. Тъй като всяка ситуация е различна, мениджърите трябва да включат отдел „Човешки ресурси“ и да се консултират с адвокат, който е специалист по трудово право.
Прекратяване без обяснение
Пътят на най-малкото съпротивление е за фирмата просто да остави служителя без обвинение в кражба. Като цяло, работодателите не са правно задължени да казват на работниците защо са прекратени. Едуард Харолд от Fisher & Phillips LLP, национална трудовоправна практика, казва, че ако една компания не разполага с убедителни доказателства за кражба, тя не трябва да прави директни обвинения и дори да не използва думи като "кражба" или "кражба". Прекратяването на служителя по този начин - вместо да го уволняват за злоупотреби - може да позволи на работника да поиска обезщетения за безработица, което може да струва на компанията по-високи данъчни ставки за безработица. Но изравняването на таксата за кражба може да доведе до скъпи съдебни спорове и, ако обвинението не може да бъде подкрепено в съда, скъпо гражданско решение.
Правилни проучвания
Преди една компания да каже, че изстрелва някого за кражба, наложително е фирмата да проведе правилно разследване, защото, както отбелязва Харолд, разследването обикновено става фокус на съдебни дела. Разследванията трябва да се провеждат с оглед на това какво наистина се е случило, а не просто да се оправдае обвинението срещу служителя. Фирмата трябва стриктно да следва всички писмени процедури на компанията за разследвания. Поне един човек, който провежда разследването, не трябва да познава служителя, за да се избегне появата на сондата като лична вендета. На заподозрените служители трябва да бъде позволено да предоставят своята страна на историята. Всички доказателства трябва да бъдат каталогизирани и запазени дори след като служителят е бил уволнен. Ако фирмата не може да представи доказателства по-късно в съда, журито може да приеме, че то никога не е съществувало.
Избягване на принуда
Фирмата никога не трябва да принуждава да получи признание за вина. Поддържането на служител в бутилка в стая с мениджъри, играещи "добро ченге, лошо ченге", например, може да произнесе признание, но съдията или журито може да го изхвърли като принуден. (Това може да доведе и до обвинение в незаконно ограничаване.) Същото важи и за използването на заплахи за укриване на заплащане, за извикване на полицията, за повдигане на обвинения или за налагане на някои други санкции, за да се направи признание. Стивън Куп, друг специалист по трудово право за Фишър и Филипс, отбелязва, че има по-голяма вероятност изповеданията да се задържат, ако бъдат дадени свободно, написани четливо в ръката на заподозрения и датирани и подписани.
Уволнението на служителя
Според Харолд срещата, на която служителят трябва да бъде прекратен, никога не трябва да е първият път, когато работникът чуе, че е заподозрян в кражба. По-добър начин на действие е да се срещнете със служителя, за да кажете, че е настъпила кражба и компанията проучва дали работникът е замесен - без да обсъжда прекратяването. Самата тази среща може да предизвика признаване на вина, а Харолд казва, че виновните служители често се отказват доброволно на този етап. Когато дойде време за прекратяване, компанията не трябва да обвинява работника за кражбата, ако не вярва, че може да го докаже в съда или в съдебно заседание по иск за обезщетения за безработица. Ако не, може да е възможно прекратяването да бъде оформено като нарушение на фирмената политика: работникът може да не е откраднал пари, например, но не е спазил необходимите процедури за обработка на пари в брой. Като алтернатива, казвайки, че работникът е пуснат, защото ръководството е загубило доверие в него, е по-малко обидно, отколкото да се каже, че работникът е неблагонадежден. Отново получаването на правен съвет преди изпичането може да намали риска от проблеми след това.
