Колкото по-голям финансов и емоционален дял на вашите служители в успеха на вашата фирма, толкова по-добре ще бъде работата им. Плащането на проста, пряка заплата само възнаграждава работниците за това, че се появяват, качват и правят необходимия минимум, за да запазят работата си. Плановете за споделяне на печалбата предлагат алтернатива на ясни структури на заплащане, които нито мотивират, нито вдъхновяват. Quality Digest обяснява, че тези планове са мощни инструменти, които свързват заплатите на служителите с ефективността и резултатите. Можете да използвате класически традиционен подход, за да спечелите споделяне, или можете да изработите свой собствен план, съобразен с уникалните предизвикателства и показателите за ефективността на вашата компания.
Планът Scanlon
Планът Scanlon е първият план за споделяне на печалба, който се използва широко. Тя обвързва допълнителните доходи със съотношението на разходите за труд спрямо стойността на продукцията. Колкото по-голяма е сумата, която работниците произвеждат в сравнение с почасовата заплата, която получават, толкова по-висока ще бъде тяхната компенсация. Например, можете да основавате печалбата за споделяне на печалбата от броя на произведените напръстници спрямо цената на часовете за заплати, които са влезли в производството им. Ако вашите служители произвеждат 200 нагръдници за два часа при цена на труда от 15 долара на час, те ще печелят по-висок бонус, отколкото ако произвеждат 150 камили за два часа и по-нисък бонус, отколкото ако произвеждат 300 камила за два часа.
Без план за споделяне на печалбата, служителите, на които се плаща строго според почасовата заплата, нямат никаква причина да произвеждат повече наперзи за по-малко време. Всъщност, те дори могат да имат извратен стимул да се движат и работят по-бавно, защото колкото по-дълго им отнеме да произвеждат необходимия брой напръстници, толкова повече ще печелят. Въпреки това работниците, които получават допълнителна компенсация за по-продуктивна работа, имат реален стимул да произвеждат повече за по-малко време. Те печелят повече пари на час, дори ако работят по-малко часове. В допълнение към неоспоримото обжалване за приключване на ранен етап, но с еднакво заплащане, те могат да се гордеят с това, че могат да завършат работата си по-ефективно, докато уменията им се развиват.
Планът на Ракър
Докато планът Scanlon измерва предимно производителността по отношение на количеството продукция, планът на Rucker фокусира вниманието си върху оценките на качеството. Този подход се основава на идеята, че в някои отрасли производителността наистина не се различава много, но други променливи могат да предоставят значими данни за това колко добре работят служителите. Планът на Ракър може да измерва отпадъците по отношение на производствения обем, възнаграждавайки служителите да правят по-голямо количество краен продукт от определено количество суровини. Алтернативно, планът на Ракър може да измери броя на върнатите дефектни артикули и да възнагради работниците за по-ниски доходи.
Подобно на плановете на Scanlon, Rucker планира възнаграждаване на служителите за добра работа и за спестяване на парите на компанията. Те отделят допълнителни пари за компенсиране на работниците за конкретни резултати. Индустрия, която използва план на Rucker може да има процеси, които са достатъчно механизирани, за да осигурят достатъчно последователни темпове на производство, като разчитат на служителите да използват материалите разумно или да инспектират крайния продукт, за да се гарантира, че дефектните артикули не се опаковат и продават. Плановете на Scanlon и плановете на Rucker могат да измерват различни резултати, но и двете са насочени към подобряване на продажбите, извличане на максимална полза от ресурсите и възнаграждаване на служителите за извършване на изключителна работа.
Планове за внедряване
Планът Improshare е подобен на плана на Scanlon, тъй като възнаграждава ефективността на производството. За разлика от плана на Scanlon обаче подходът Improshare измерва броя на часовете на производство, а не разходите за труд. Мерките за изпълнение според плана на Scanlon ще варират в зависимост от това дали работата е била извършена от високоплатени или нископлатени служители, защото те измерват общите разходи за заплати, които са по-високи, когато работата се извършва от служители, които получават по-висока почасова заплата. За разлика от тях, плановете на Improshare третират всички работни часове по подобен начин, независимо дали тези служители са най-добрите в компанията или най-ниските.
Въпреки неудобното си име, планът Improshare е лесен за изпълнение и проследяване, тъй като всички часове са вписани в една и съща категория. Вместо да се извлича от записи за заплати, за да се определи колко часа при какъв размер на заплащане са преминали в производствен цикъл, можете просто да проследите общите часове и общата продукция и след това да изчислите съотношението между тях. Факторите, различни от качеството на работа и ангажираността на служителите, могат да повлияят на номера на плана Improshare, но използването на плана се основава на предположението, че за конкретната индустрия ефектите от тези променливи са малки спрямо човешкия елемент. Тези други важни променливи включват обема на производството, който може да бъде свързан с икономии от мащаба, и продуктовия микс, който може да улесни или затрудни рационализирането.
Собственост на работниците
Собствеността на служителите възприема идеята за споделяне на печалбата на служителите на следващото ниво. Работниците не само печелят допълнително въз основа на работата на бизнеса, в който работят, но всъщност притежават акции или дял в компанията. Дружеството, притежавано от служител, може също да използва план за споделяне на печалбата, който възнаграждава членовете на персонала за конкретни постижения и критерии, но естеството на допълнителната собственост на служителите позволява на работниците да получават допълнителен доход въз основа на цялостното представяне на компанията. Връзката между индивидуалната работа и допълнителната компенсация може да не е толкова пряка, колкото с плана на Скрен или плана на Ракър, но общото ниво на ангажираност, инвестиции и гордост в постиженията на компанията може да бъде доста високо. Тези нематериални активи се проявяват като материалните предимства на качествената работа и отличното обслужване на клиентите според Brandon Gaille.
Компаниите, притежавани от служители, могат да приемат различни форми, от бизнес, който дава на работниците си възможност да купуват акции на изгодна цена за компания, притежавана от служители, където повече от половината от собствения капитал е собственост на работната сила на собственост на работника кооперация, която е нехиерархична демокрация на работното място. Някои предприятия, като Red Mill на Bob и Fat Tire Brewing Company, са възприели собствеността на служителите като стратегия и култура, въвеждайки служители като ангажирани партньори, дори и да не успяват да приемат напълно кооперативен модел. Тяхната култура на ангажираност дори се превръща в мощен маркетингов инструмент, тъй като клиентите възприемат идеята за подпомагане на бизнеса, където служителите са възнаградени справедливо и се ценят активно.
Когато бизнесът приеме традиционен план за споделяне на печалбата, всички ползи отиват на работниците, които са участвали в постигането на конкретната цел или показатели, използвани като основа за допълнителното обезщетение според Американския съвет за устойчив бизнес. Когато работниците в компаниите, притежавани от служители, получават допълнителни доходи, свързани с дейността на компанията, те обикновено получават същите дивиденти като служители, които не са участвали в проекта, спечелил допълнителен доход, както и акционери, които не са служители.Това споразумение не може непременно да компрометира нивата на ангажираност, но си струва да се отбележи като ключова разлика между традиционното споделяне на печалбата и споделените финансови награди, които идват със собствеността на служителите.
В кооперация, собственост на служител, споделянето на печалбата се извършва под формата на плащания за покровителство, разпределени на работниците въз основа на това колко работа са допринесли през периода, в който излишъкът или печалбата са били спечелени. Кооперативите могат да изработят различни планове за разпределяне на излишъка, включително да дадат допълнителна тежест на собствениците на членове, които са участвали за по-дълъг период от време. Както при компаниите, притежавани от служители, които не са структурирани като кооперации, дивиденти или лихви също могат да бъдат изплащани на нечленове или не-собственици, които са закупили привилегировани акции. Въпреки това, кооперативните патронажни плащания получават специално данъчно третиране.
Придобиване на общи планове За и против
Споделянето на печалбата облагодетелства една компания, като увеличава ангажираността на служителите и подобрява цялостното качество на работата. Въпреки това, на отделните работници може да не е ясно как личният им принос е довел до възнаграждаване на резултата, особено в по-големите компании с много служители.
Чрез обвързване на възнагражденията с конкретни резултати плановете за споделяне на печалби могат да обезкуражат вида работа, която изгражда системи и инфраструктура, без непременно да показват незабавни резултати. Срещите за споделяне на идеи и прилагане на нови стратегии могат да създадат култура на работното място и да доведат до важни промени в дългосрочната посока, но те обикновено не дават краткосрочни награди. Всъщност тези срещи всъщност могат да намаляват изчисленията на производителността, особено когато компанията използва план, който възнаграждава осезаемите резултати по отношение на работните часове.
В допълнение към времето, прекарано в мозъчна атака на срещите, много важни нововъведения отклоняват от краткосрочната производителност, защото старите системи трябва да бъдат премахнати и новите системи трябва да се научат да се възползват от предимствата на тези идеи. Би било деморализиращо за работниците да пропуснат бонусите и допълнителното заплащане, докато се прилагат нови идеи. Такова споразумение за плащане може дори да насърчи работниците да се придържат към остарели процеси, които са лесни и познати.
По същия начин плановете за споделяне на печалби могат да възнаграждават работниците за производителността, когато няма голяма или непосредствена необходимост от произвежданите артикули. Може да е по-ефективно от гледна точка на производството да се направи голяма част от определена част, но ако нямате поръчки за продукта, който използва тази част, произведените продукти просто ще седят около събирането на прах и обвързването на капитал и пространство, което може да се използва за продукти, които ще продавате по-бързо. Това е по-малко ефективно да се направи малък цикъл на елемент, за да запълни бърза, спешна поръчка, но това ще бъде по-добре за долната линия на вашата компания, защото продукцията действително ще бъде продадена. Планът за споделяне на печалба или за наемане на служители ще предложи възнаграждения, основани на тази по-голяма производителност на картината, но планът Scanlon или Improshare няма.
Въпреки това, добавените възнаграждения, свързани с продажбите или печалбата от дъното, имат свои недостатъци. Ако служителите знаят, че някои продукти внасят много по-добри печалби от други, те могат да изкривят продажбите и маркетинга си, за да пропагандират пропорционално тези предложения. Това може да разсее доверието и да компрометира дългосрочната ви способност на компанията да запази клиентела, която получи посланието, че вашата търговска сила е по-заинтересувана от рентабилността, отколкото от благосъстоянието на своите клиенти.
Въпреки тези потенциални трудности, споделянето на печалбата е ефективна и широко използвана стратегия за компенсация. Тя поддържа мотивацията на служителите и им дава възможност да се гордеят с работата си. Работниците, които са ангажирани и ангажирани, работят с по-високо качество и остават с вашия бизнес по-дълго време, като ви позволяват да изградите дълбока и широка обща база от знания и да спестите пари за обучение на нови служители и постигане на бързина. Ангажираните служители стават посланици на вашата марка, отразявайки добре вашия бизнес с ентусиазма и ангажираността си.
Свързвайки наградите с цялостното представяне на компанията, плановете за споделяне на печалба могат също да ви помогнат да управлявате вашата заплата и да я поддържате в съответствие с възможностите ви за плащане. Когато бизнесът е бавен и целите не са изпълнени, вашият бизнес няма да се налага да плащат толкова, колкото ви позволява да запазите пари в брой за други оперативни разходи. Разбира се, никога не е добра идея да балансирате книгите си на гърба на вашите работници. Въпреки това, план, който също предлага щедри награди, когато бизнесът или определена група от негови работници се представят добре, може да доведе до служители, които наистина действат и работят като собственици на бизнес, които извличат ползи, когато представянето на компанията е силно и които са готови да направят някои лични жертви по време на по-малко време.
