Работодателите понякога използват способността да получават допълнително заплащане като метод за мотивиране на служителите да увеличат производителността си. Програмите с плащане за изпълнение имат много форми, включително парични бонуси, акции на компании и споделяне на печалба. Докато плановете за заплащане предоставят стимул за служителите, мотивирани от пари, работодателите трябва да обмислят възможните недостатъци, преди да ги приложат.
Влошаващо се качество
Плановете за заплащане могат да накарат служителите да се съсредоточат повече върху количеството, а не върху качеството, което би могло да доведе до влошаване на последното. Продавач, занимаващ се с възможно най-много продажби за постигане на бонус, може да пренебрегне подробности като правилно попълване на документите и осигуряване на наличност на продукта, преди да направи поръчката. В резултат на това клиентите получават грешен артикул или трябва да чакат много по-дълго за доставка, отколкото е обещано от продавача.
Липса на работа в екип
Работниците, които се опитват да постигнат лични цели, понякога са по-малко склонни да бъдат отборни играчи. Те биха могли да се колебаят да окажат помощ на трудещите се колеги, тъй като считат това за губене на ценно време, което би било по-добре да се използва за подобряване на собствената им производителност. В някои случаи конфликтът между служителите произтича от липсата на сътрудничество или от схващането, че един служител възпрепятства изпълнението на другото, за да я предпази от постигане на целите си.
Измерване на ефективността
Освен ако стандартите за ефективност не са напълно обективни, като например при възлагане на бонус на продавач за достигане на предварително определено ниво на продажбите, може да е трудно да се определи дали изпълнението заслужава да се плаща бонус за стимулиране. Това поставя по-голям натиск върху надзорните органи по време на атестациите за изпълнение, за да оцени точно работата на всеки служител. Според уебсайта на правителствения ръководител, надзорните органи имат тенденция да предоставят завишена оценка, за да гарантират, че служителите ще постигнат своите стимули.
Недостатъчна мотивация
Ако служителите възприемат размера на стимула като твърде нисък, той не осигурява мотивация за постигане на желаните повишени нива на производителност. Служителите може дори да се възмущават от работодателя, че не предлага по-смислена програма, която би могла да окаже по-значително въздействие върху техния жизнен стандарт. В резултат на това те биха могли да бъдат мотивирани да изпълняват минималния стандарт, необходим за запазване на заетостта, като в същото време разглеждат допълнителните усилия като загуба на време.
