Оценките на изпълнението помагат на компаниите да получат най-доброто от своята работна сила, както и да признаят и възнаграждават най-добрите изпълнители. Чрез обективна оценка на начина, по който служителят работи на работното място, можете да създадете еталон за текущата работа, за да измерите бъдещия успех.
Цел първа: поддържане на точността на описанието на длъжността
Повечето компании приемат писмени длъжностни характеристики за всяка позиция в организационната структура на бизнеса. С течение на времето тези описания могат да започнат да варират, понякога значително. Редовно провежданият процес на оценка помага да се идентифицират позиции, в които първоначално очакваната работа се е превърнала във времето с различен набор от задължения. Поддържането на актуални и точни описания на работни места е от съществено значение по няколко причини. Главен сред тях е необходимостта от привличане и наемане на нови таланти с подходящи умения.
Ако служебните задължения се развиват с течение на времето, цялостният процес на оценка е ценна възможност да се определи как и до каква степен описанието на длъжността трябва да бъде пренаписано. За най-добри резултати е важно да се позволи на служителя да допринася свободно за този процес.
Цел втора: Определете областите за подобряване
За да помогне на служителите ви да се развиват и развиват в кариерата си, от решаващо значение е да се идентифицират конкретни области, в които работниците трябва да се подобрят. В идеалния случай, надзорниците трябва да дават на служителите, които им докладват, редовни оценки на изпълнението, но в действителност това често е второ място спрямо ежедневните оперативни нужди. Редовно планираният процес на атестиране предоставя идеална възможност в по-спокойна, конфиденциална обстановка, за обсъждане на възприеманите области, които се нуждаят от подобрение. Разговорът "един по един" обикновено успокоява нервните служители и води до по-продуктивен разговор по трудни въпроси.
Цел трета: Създаване на план за справяне с проблемите с ефективността
Определянето на областите, в които служителят трябва да се подобри, е само първата стъпка, разбира се. Работата за подобряване на тези въпроси е следващата стъпка, а оценката на изпълнението осигурява идеалния контекст за това. Оценките трябва винаги да включват раздел, в който очакванията на мениджъра могат да бъдат ясно съобщени на служителя. Очакванията трябва да включват всякакви стъпки, които трябва да бъдат предприети за подобряване на работата.
Независимо дали тези стъпки включват оздравително обучение, допълнителен надзор или поставяне на ясни цели за посрещане на служителя, те следва да бъдат включени в писмения доклад за оценката. Мениджърът трябва също да премине плана с служителя в среща лице в лице, за да отговори на всички въпроси.
Цел четвърта: Насърчаване на силните изпълнители
Решаването на слабостите без признаване на силните страни е рецепта за нисък морал и висок оборот на работниците. Служителите отчитат по-високи нива на удовлетвореност и ангажираност на работното място, когато техните силни страни и таланти се признават от ръководството. Цялостната оценка на изпълнението използва възможността да информира служителя, че компанията оценява приноса на работника за бизнеса.
Цел пет: Осигуряване на ефективна и внимателна обратна връзка
Натовареното работно място затруднява, ако не и невъзможно, да предоставят внимателна обратна връзка на служителите. Но обратната връзка е от съществено значение за ангажираността и растежа на служителите. Винаги е в интерес на компанията да поддържат обратна връзка с служителите си. Комуникирането на това, доколко работниците отговарят на очакванията и какви корекции в работата им могат да бъдат подходящи, им помага да се чувстват свързани с компанията и да видят къде се вписват позициите им в по-голямата картина.
