Оценките на изпълнението са систематични начини за измерване, преглед и анализ на работата на служителите през даден период от време и използване на информацията, събрана за планиране на бъдещето на служителя в организацията. Тази периодична, безпристрастна обратна връзка се използва, за да се прецени ефективността на служителите, както и да се осигури необходимото развитие и обучение за подобряване на приноса на служителите за целите на организацията.
значение
Служителите са най-значимият ресурс на всеки бизнес, а оценките на изпълнението отразяват ангажимента на организацията в развитието на този важен ресурс от човешки капитал. Оценките на изпълнението дават възможност на висшето ръководство да възнагради отличните резултати или да порицае незадоволителните резултати.Този мощен управленски инструмент трябва да отразява пряко целите и задачите на цялата организация; оценката на служителите трябва да осигури полезна обратна връзка за приноса на служителя или липсата на принос към тези цели.
процес
Според Програмата за оценка на работата на служителите на щатския университет в Северна Каролина, процесът на оценяване се състои от три етапа: планиране, управление и оценка. Етапът на управление включва мониторинг на изпълнението и осигуряване на обратна връзка по време на целия процес. Етапът на оценяване включва вземане на решения относно награди, наказания и евентуално необходимо обучение или развитие. (Вижте Референция 1: Програма за оценка на работата на служителите)
методи
Най-често използваните методи за оценка на изпълнението включват правилно класиране, сравняване на двойки, оценка на мащаба и свободен отговор. Мениджърите, които използват метода на правилното класиране, класират служителите от най-добрите до най-лошите, като започват с най-добрия служител и най-лошия служител, и работят по пътя си към посредствените служители, като едното от тях се класира едновременно. Методът за сравняване на двойки е систематичен метод за класиране на служителите само след сравняване на всеки служител с всеки друг служител. Методът за оценка на мащаба има специфични категории, свързани с изпълнението, като служителите получават или брой точки, обикновено между 1 и 5, или писмена оценка, като A, B, C, D или F, за всяка категория. Методът за свободен отговор е основно есе за оценка на изпълнението, написано от надзора без никакви изисквания или ограничения. (Вижте Референция 2: Какви са различните видове оценки на изпълнението?)
Обхват
Обхватът на всяка оценка на изпълнението трябва да включва следното: да осигури на служителите по-добро разбиране на тяхната роля и отговорности; повишаване на доверието чрез признаване на силните страни и идентифициране на потребностите от обучение за подобряване на слабостите; подобряване на работните отношения и комуникация между надзорните органи и подчинените; повишаване на ангажираността към организационните цели; да развиват служителите в бъдещи надзорни органи; съдейства при вземането на решения за персонала, като например повишения или разпределяне на награди; дават време за саморефлексия, самооценка и поставяне на лични цели. (Вижте Референция 3: Система за оценка на ефективността)
Съображенията
Въпреки че оценките на изпълнението имат много предназначения за организацията и служителя, ако процесът не се изпълнява и управлява внимателно, това може да доведе до реакция на служителите. Конструктивната критика може да спомогне за подобряване на представянето, но има тънка линия между предоставяне на полезна обратна връзка и разстройване на служител. Ръководството трябва винаги да е сигурно, че разпознава и възнаграждава отличните постижения, за да избегне твърде негативните резултати. Служителите, които работят упорито и се гордеят с работата си, ще имат трудности с правилното използване на обратната връзка, ако никое от техните постижения или положителен принос не бъде забелязано и оценено.
