Пристрастността в оценката на изпълнението е субективна гледна точка на оценителя, която пречи на справедливо и обективно преразглеждане. Няколко конкретни стратегии спомагат за избягване на предразсъдъци, но обикновено се концентрират върху структуриране на оценките възможно най-обективно и включващи множество хора в оценките.
Примери за пристрастия
Обичането на служител или неприязън към служител води до явни предубеждения. Човешката природа предполага, че мениджърът би инстинктивно основава на субективна оценка за прилика, Ефектът на ореола, например, кара надзора да приеме, че служителят се справя добре във всичко, когато той се справя много добре на още една роля. Ръководителите също са склонни да дават по-голяма тежест на по-скорошните резултати, което предполага включването им по-обширна времева рамка е важно за преодоляване на пристрастия. Сравняването и противопоставянето на един служител срещу друг също води до пристрастия, свързани с предпочитанията на един работник спрямо друг.
Преодоляване на пристрастия
Разработване на по-обективна оценка
Работодателите често използват оценки въз основа на оценка, където мениджърите оценяват работата на служителите по критерии като управление на времето, обслужване на клиенти и производителност. Проблемът с този формат е, че пристрастието може да насърчи оценките, които са твърде високи или твърде ниски. Един от начините да се направи по-обективна оценка е да да ги направят по-динамични.
В продажбите, например, мениджърите обикновено базират голяма част от оценката на служителя на количествени фактори като обем на продажбите, нови клиенти и разговори. За работник за обслужване на клиенти, използване на резултатите от проучването или проследяването на благоприятни и неблагоприятни прегледи на работниците за целия период на оценка може да подобри целта. Вместо да казва мениджър: "Не сте много полезни за клиентите", той може да каже: "Получихте само 85% одобрение от клиента, с когото работите." Следователно оценката на работника се основава измерими критерии, а не субективна перспектива.
Включете повече хора
Друга стратегия за премахване на основните предубеждения на един оценител е да се включат много хора в оценките, според Bloomberg Business. Някои компании използват a Инструмент за обратна връзка за 360 градуса, където даден работник се оценява от комбинация от преки ръководители, колеги, колеги, колеги и клиенти. Този тип оценка позволява на мениджъра на работника да прецени начина, по който хората в различни роли се чувстват за представянето на служителя. Трудно е на работника да се противопостави на пет различни души в пет различни роли, които имат проблем с нещо. Тази цялостна система помага да се предпазим от несигурност на влиянието от мениджърски пристрастия в оценката отгоре надолу.
