Организационните лидери използват различни стратегии, за да подобрят работата си. Стимулите за заплащане и заплащането за изпълнение са две общи стратегии, които лесно се бъркат. Всъщност тези два термина понякога могат да се използват взаимозаменяемо. Организационните лидери трябва да разберат точната дефиниция и компоненти на всеки вид план, за да се избегне объркване. Също така е от съществено значение да се разберат приликите и разликите между стимулите за заплащане и заплащането за изпълнение, за да се гарантира организационен успех.
Стимули за заплащане
Организациите, които обикновено възлагат възнаграждения за индивидуални работници, се основават на индивидуални постижения.Компаниите обикновено определят средства за използване като стимули за заплащане на заслугите и определят параметри, на които работниците да се срещат, за да получат тези стимули. Поощрителните възнаграждения за възнаграждения са широко разпространени и широко разпространени за всички служители. Организациите обикновено предлагат на служителите равни възможности за работа, за да получат тези награди. Стимулите за заплащане на заслуги могат да се използват като част от по-голямо заплащане за програма за изпълнение.
Платете за ефективност
При плащане за план за ефективност заплатата на работника може да бъде свързана с неговото индивидуално представяне или с цялостната ефективност на организацията или бизнес звеното. Плащането за представяне често се състои от базирането на годишните увеличения на заплатите върху представянето. Например, работодателят може да избере да задели определен процент от общите продажби за увеличаване на заплатите за цялата организация. Тогава работодателят може да основава дела на индивида от този фонд на заплатите върху индивидуалното изпълнение. Организацията може също така да избере да предостави опции за акции на отделни високопоставени лица. Това е пример за стимул за възнаграждение, използван като част от система за заплащане за изпълнение.
прилики
Стимулите за заплащане на заплатите и заплащането за постиженията позволяват на организацията да диференцира и да присъжда индивидуално представяне, за разлика от организационното представяне. Въпреки това, стимулите за заплащане могат да се използват само за възнаграждаване на индивидуалното изпълнение, докато заплащането за представяне често включва както индивидуални, така и организационни награди. И двете стратегии могат да имат обратен ефект, ако не се прилагат правилно. И в двата случая заплащането може да бъде обвързано с пристрастия на лицето, натоварено с рейтинг.
Различията
Една от основните разлики между стимулите за заплащане и заплащането за изпълнение е, че стимулите за заплащане се основават на индивидуалното изпълнение, докато заплащането за изпълнение може да се основава на индивидуални, екипни или дори организационни резултати. Плащането на програми за изпълнение понякога може да включва, но не винаги, стимули за възнаграждение в някаква форма. Поощрителните заплати могат да бъдат предлагани като еднократна награда, докато заплащането за представяне обикновено се разглежда като текуща, дългосрочна програма. Например, заплащането за представяне често се състои от дългосрочни базови планове за заплати, докато стимулите за заплащане на доходи могат да включват бонуси или други стимули, включително непарични стимули. Непаричните стимули включват такива награди като платен от компанията пътуване до Disney World за екип, който отговаря на определена цел за продажби.
