Мотивирането на служителите с стимули и награди е един от начините за подобряване на производителността и увеличаване на генерирането на приходи. Той може да бъде и модел за подобряване на морала на служителите, при условие че е направен правилно. Опитът да се мотивират служителите с високо налягане или неустойчиви начини, от друга страна, може да се обърне и да намали морала.
Позитиви на вътрешните награди
Когато член на персонала е вътрешно мотивиран към цел, тя се подтиква да направи нещо, защото наградата осигурява някаква степен на вътрешна, лична или професионална реализация. Например, да се позволи на членовете на персонала да вземат платено работно време, за да изпълняват проекти за обществена услуга по свой избор, е присъща награда, която им позволява да бъдат компенсирани за даряването на времето си за това, което считат за достойна причина. Това осигурява на служителите чувство за лична реализация, като същевременно създава чувство на добра воля към своя работодател.
Отрицателни на вътрешните награди
Не всички хора са мотивирани от присъщи награди, особено когато става въпрос за работното място. Вътрешните награди може да не са ефективни за служители, които не търсят добър подход към работата и за кого не се оценяват повишения, публични награди или повишени отговорности. Една вътрешна система за възнаграждение може да не е най-добрият подход за членовете на персонала, които предпочитат да бъдат признати или възнаградени с парично обезщетение.
Позитиви на външни награди
Външните награди работят отвън. Например, служител, който достига целта на екипа като част от колективно усилие, е външно мотивиран от натиска на връстниците да успее. Пример за такъв тип награда е бонус от споделена група, който се дава само ако целият екип достигне предварително определена цел. Този вид система за възнаграждение може да бъде ефективна, защото принуждава всички членове на екипа да теглят тежестта си или да бъдат подложени на разочарование и неуважение към групата.
Отрицателни от външни награди
Програмите за външна награда могат да сплашат служители с ниска ефективност и да осуетят постиженията на високите постижения. Например, ако и продавачите ви с най-висок и най-нисък доход поделят еднакво в наградата, предложена за целта за групови печалби, високопоставеният може да възрази, че трябва да носи по-ниски доходи. Нисък служител може да почувства повече натиск, защото разбира, че спечелването или загубата на груповото възнаграждение може да бъде пряко засегнато от неговото изпълнение. Това е отрицателно за служителите, които не се представят добре под натиск, както и за онези, които смятат, че трябва да получат по-голямо парче от пая за „над и отвъд” принос.
