Измерването на отчетността на служителите изисква задаване на обективни цели, които можете да проследите, както и отговорите на работодателите, когато научите резултатите. Терминът "отчетност на служителите" означава различни неща за различните бизнесмени, така че трябва да определите този показател, докато развивате своите политики и процедури за наблюдение на работната сила.
Дефинирайте отчетността на служителите
Първата стъпка в създаването на метод за измерване на отчетността на служителите е да се определи точно какво искате да наблюдавате и проследявате. Можете да използвате думата „отчетност“ просто за да се позовавате на резултатите, като например броя на единиците, произведени на месец, броя на таксуваните часове на седмица, обема на продажбите на всеки представител, телефонните обаждания на седмица или рейтингите за обслужване на клиенти чрез проучвания. Вашето определение може да се отнася до последиците от резултатите на служителите. Например, ако зададете цел за продажби на стойност $ 100,000 на месец за една от вашите повторения и тя продава само $ 75,000 всеки месец, отчетността на служителя ще бъде под формата на отговор. Отговорността за пропускането на нейната цел може да включва разширяване или договаряне на нейната територия, без да й се дава бонус, да й се възложи наставник или да я уволни. Службата за управление на персонала на САЩ препоръчва в програмите за отчетност да се включват възнаграждения, а не само наказание.
Задайте цели срещу резултати
Задайте конкретни цели за всеки служител, така че да можете да измервате производителността справедливо и точно. Това ще ви помогне да определите ползите за компанията от постигането на тези цели, проблемите, които липсват в тези цели, причиняват бизнеса и отговора, който ще трябва да предприемете, за да разрешите проблема. Работете с ръководители на отдели, директен ръководител на всеки служител и отделни служители, за да определите целите за изпълнение, за които членовете на персонала ще бъдат държани отговорни. Ако не разполагате с писмени описания на длъжностните лица за всеки служител, създайте ги, за да направлявате целите си, да помагате на надзорните органи да управляват подчинените и да позволявате на служителите да разберат какво точно се очаква от тях.
Анализирайте обективните и субективни показатели за ефективността
След като зададете целите и задачите си, прегледайте работата на служителите си. В допълнение към анализирането на обективни измервания, като посещаемост и резултати, погледнете субективните характеристики на изпълнението. Те могат да включват иновации на служителите, умения на хората, лидерски умения, работа в екип и принос към морала на компанията. Използвайте скала от 1 до 10, за да определите колко добре работят служителите във всяка област. Задайте краен резултат за цялостното представяне на всеки служител, въз основа на това как всяка позиция - а не служител - се извършва за компанията въз основа на очакванията ви за позицията, когато сте я създали.
Провеждане на прегледи на служителите
Използвайки своите цели, цели, измервания и анализ на представянето на позицията, провеждайте годишен преглед на изпълнението за всеки служител. Посочете целите, които сте определили за всеки служител и неговата позиция и напишете резултатите, възможните причини за тях, какъв отговор може да се наложи да предприемете въз основа на тези резултати и дали трябва да преоцените описанието на длъжността на служителя. Получете информация от мениджърите, преди да се срещнете със служителите си, и дайте възможност на служителите да представят предварителна самооценка с препоръки.
