Процесът на набиране и подбор играе ключова роля за успеха на вашата организация. Когато сте готови, това ви позволява да привлечете най-талантливите хора и да изградите екип, ориентиран към резултатите. Както всичко останало, този процес не е съвършен. Има различни методи, които компаниите могат да използват, за да наемат служители - и всеки от тях има предимства и недостатъци. Изборът на друг зависи от вашия бизнес модел, организационна култура и цели.
Какво е набирането и подбора?
Организациите започват, като използват различни методи за набиране на персонал, за да търсят потенциални кандидати за работа с желаните знания и опит. След това те създават група кандидати и идентифицират онези, които отговарят на изискванията за роля чрез процес на подбор. Двете стъпки са еднакво важни за наемането на подходящи хора и привличането на таланти.
Съвременните технологии драматично промениха процеса на набиране и подбор. Днес кандидатите вече не трябва да пътуват на дълги разстояния за интервю за работа, защото всичко може да се направи онлайн.
Мениджърите по човешки ресурси могат да идентифицират, интервюират, скринират и тестват потенциалните служители по интернет. През 2016 г. 84% от фирмите са използвали социални медии, за да набират таланти. Това им позволява да достигнат до повече кандидати, като се има предвид, че над 48% от кандидатите търсят нови работни места в социалните мрежи.
Компаниите могат също да набират най-добрите таланти отвътре, за да намалят разходите и да дадат на служителите гъвкавост да преследват нови пътища. Този процес е известен като вътрешен подбор.
За и против
От видео интервюта и мобилно набиране до автоматизирано набиране на персонал има много различни начини, по които мениджърите по човешки ресурси могат да идентифицират и избират потенциални кандидати. Всеки има своите плюсове и минуси.
Вътрешен подбор
Вътрешното набиране, например, може да се осъществи чрез повишения или трансфери. Дружеството може също така да реши да позволи на съществуващите служители да преминат от временни или на непълно работно време към постоянни или на пълно работно време.
Този метод за набиране на персонал е рентабилен и може да повиши морала на служителите. В същото време тя ви помага да запазите най-добрите таланти и да намалите текучеството на служителите. Освен това персоналът ви ще се чувства по-мотивиран да работи усилено и да дава най-доброто от себе си.
Недостатъкът е, че наемането на персонал от организацията може да ограничи броя на потенциалните кандидати. Освен това може да пропуснете нови идеи и перспективи, които външните кандидати могат да донесат. Може да възникнат и конфликти на работното място.
Външен подбор
Външното набиране на персонал елиминира тези проблеми, но е по-скъпо и отнема много време. Като собственик на бизнес, ще трябва да обучавате нови служители, да плащате за проверки на заден план, да се абонирате за табла за работа и да възобновите бази данни, както и да публикувате реклами онлайн или в местни вестници. Освен това, процесът на подбор може да не е достатъчно ефективен, за да ви помогне да идентифицирате подходящите хора за работата.
Автоматизирано набиране, което използва софтуер за изкуствен интелект за идентифициране и скрининг на кандидати, също не е идеално. Въпреки че ще спестите време и пари, може да загубите потенциални кандидати, които биха били идеално пригодени просто защото приложението им не е форматирано правилно.
Инструментите за автоматизация сканират резюме на кандидата, мотивационно писмо или онлайн заявление за конкретни ключови думи и ключови фрази, свързани с работата. Ако те не намерят тези думи или фрази, кандидатът автоматично се дисквалифицира - да не говорим, че много търсещи работа имат нетипичен професионален опит и все още могат да бъдат перфектно подходящи за вашия бизнес. Автоматизираният софтуер за набиране на персонал ще дисквалифицира кандидатурата им от самото начало.
Какво ще кажете за процеса на подбор?
Процесът на подбор варира в различните организации. Като цяло, това се прави чрез интервюта и тестване - онлайн, лице в лице или и двете.
Тестването преди започване на работа, например, позволява на мениджърите по човешки ресурси да оценят уменията на кандидатите и как те се вписват в компанията. В сравнение с интервюта и други методи за подбор, тестовете са по-обективни и надеждни. Освен това те разчитат на количествено измерима проницателност и спомагат за премахване на пристрастия.
Този метод обаче има своите недостатъци. Първо, тя рядко дава цялата картина. Второ, кандидатите може да не са честни. Някои тестове могат да бъдат двусмислени, което допълнително влияе на резултатите. За да идентифицирате най-добрите кандидати, обмислете използването на тестове преди работа, заедно с интервюта лице в лице, групови интервюта, съвместно наемане и други методи за подбор.
