Планирането на човешките ресурси включва проектиране на това колко хора ще са необходими за заемане на позиции в дадена организация. Това планиране се случва в променяща се среда. Организациите проучват своите краткосрочни и дългосрочни нужди, за да наемат нови служители. Несигурните икономически условия, като например конкуренцията в чужбина и промените в технологиите, са примери за това, защо една организация може да коригира своите нужди за наемане.
Несъответствие между кандидатите и уменията
Една организация може да срещне трудности при заемане на длъжностите, изисквани от планиращите човешки ресурси. Това може да се дължи на факта, че в организацията има повече търсене, отколкото в наличните таланти на пазара на труда. Друга причина е, че стратегиите за набиране на персонал на организацията не привличат подходящия талант. Невъзможността да се запълнят позиции, които са от решаващо значение за постигане на оперативните цели, оставя организацията в слаба бизнес позиция. Ето защо прогнозирането на нуждите от човешки ресурси следва да бъде последвано от ефективно набиране, замяна и задържане на служителите.
Проблемите на околната среда
Въпросите на околната среда могат да възникнат в рамките на дадена организация. Демографските промени засягат вътрешния работен климат. Разликите в работните стойности между поколенията, като Baby Boomers и Generations X и Y, означават, че служителите искат различни неща да бъдат удовлетворени от работата си. Програмите трябва да отговарят на тези различни нужди в една култура. Освен това, технологичните промени изискват работниците непрекъснато да добавят нови технически умения. Ако настоящите умения на служителите не са необходими, те могат да станат излишни. Планирането на човешките ресурси включва планиране на организационното обучение или развиване на умения на персонала, за да бъде в крак с промените на бизнес пазара.
Набиране и подбор
Организациите получават по-добри резултати по отношение на персонала, когато могат да разчитат на отдели по човешки ресурси и линейни мениджъри, които да си вършат работата ефективно. Например, персоналът в областта на човешките ресурси зависи от линейните мениджъри да използват уеб-базирани инструменти за извършване на набиране и подбор (или наемане) на функции с ограничена помощ. Отдел „Човешки ресурси” публикува стъпките в процеса на наемане, политиките и процедурите и документите в интранет на компанията. Въпреки че персоналът в областта на човешките ресурси може да се консултира по въпроси, ръководителите трябва да могат да следват насоките за набиране и наемане на работа, без да излагат организацията на отговорност.
Упражнение и развитие
Мениджърите трябва да правят повече от набирането и наемането. Те трябва да изпълняват други задачи, свързани с персонала. Те трябва да отговорят на нуждите от обучение и развитие на собствените си служители. Мениджърите трябва да намерят всички ресурси вътре и извън организацията, за да гарантират, че служителите ще развият необходимите умения. Това се случва в контекста на мотивиране на служителите да работят. Ефективната комуникация между линейните мениджъри и персонала по планиране на човешките ресурси може да доведе до ефективна идентификация на потребностите от обучение и развитие, надхвърлящи настоящите ресурси.
