Човешките ресурси или HR могат да бъдат най-важният отдел в една компания. Това е единственият отдел, който засяга всеки един служител от горе до долу и е отговорен за управлението на почти винаги най-големия разход за компанията - разходите на служителите.
Както Workforce.com заявява: „Цялостната стратегия за човешките ресурси играе жизненоважна роля за постигането на общите стратегически цели на организацията.“
Отдел човешки ресурси, който е добре запознат и има опит в планирането, може да направи компанията много по-продуктивна и по-ефективна. Също така може да се направи истинска разлика в морала на служителите, ако работниците знаят, че решенията, които засягат кариерата им, се вземат в съответствие с внимателен, проактивен анализ, а не с реактивни действия в последния момент.
Минимизиране на загубените долари върху излишния персонал.
Една малка компания, която може да се сдобие с девет души, но има 10 служители, губи почти 10 процента от разходите за персонал, които биха могли да бъдат използвани другаде. Докато това може да бъде само $ 30,000 за малка фирма, разходите, след 10-процентния модел, може да загубят милиони долари за по-големи компании. И обратното, прекалено много задачи за твърде малко персонал могат да доведат до нарастване на стреса до критично ниво, тъй като хората се борят да свършат работата.
Съвпадението на броя на хората, необходими за изпълнението на задачите, е от решаващо значение за печалбата на всяка компания.
Прогнозиране на бъдещи нужди и разходи.
Ситуациите се променят, както и нуждите на човешките ресурси. Дългосрочното прогнозиране позволява на компанията да прави тактически планове за посрещане на тези нужди. Например разширяването на компанията за три години може да осигури необходимост от 300 допълнителни служители. Ако общността не разполага с необходимите демографски данни, тези нови служители може да се наложи да бъдат привлечени от другаде, което увеличава разходите и отнема много повече време за изпълнение.
За сезонните предприятия на всеки шест месеца може да се направи значителна разлика в количеството на необходимия персонал. Това може да се превърне в повтарящ се проблем, ако отделът по човешки ресурси не е отговорен за планирането.
Планиране на производителността - работен поток на срещите.
Някои компании планират повече от една работна смяна, въпреки че нивото на персонал може да е различно. Това е този вид планиране, когато производственият отдел и HR трябва да работят заедно. Ако голяма част от поръчките се появи в рамките на 60 дни, необходимостта от извънреден труд може да се окаже очевидна за производството, но не и за ЧР, което може да счита този период за най-подходящото време за ваканции.
Наемането
Плановете за човешки ресурси за заместващи се работници поради загуба на персонал, какви кадрови ресурси са налични в общността, как най-добре да достигнат тези ресурси и какво им е нужно за заплатите и ползите, за да станат част от компанията.
Интервюирането и избирането на нови служители в най-добрия случай е неточна наука. Никога не се знае до седмици, а може би и от месеци, дали някой ще работи. Но колкото по-добре HR отделът е планирал нуждите на компанията, толкова по-добре се получава. Постоянната комуникация между ръководството, човешките ресурси и другите отдели създава среда, в която планирането става ежедневна част от процеса на наемане.
обучение
HR може да бъде активно ангажиран в процеса на обучение на служителите. Ефективното обучение не може да бъде осъществено без план, в който да се уточняват какви знания трябва да се съобщават, кой ще осигури обучението и как ще се проведе обучението. Отделът по човешки ресурси, който осигурява на служителите цялостно обучение и компетентност, прави разликата в производителността, надеждността и безопасността на служителите.
