Без ясни фирмени критерии за промоция, решението кой може да напредва в редиците и кога може да изглежда произволно към други работници. Фаворитизъм, независимо дали е реален или възприет, има вреден ефект върху морала и производителността на служителите, създавайки разрив между труда и управлението. От друга страна, ако една компания има ясни критерии, които следва, за да се насърчава отвътре, тя може действително да подобри производителността, тъй като ще даде на работниците ясна цел да се стремят към нея.
Насърчаване на кандидатстване и корпоративна култура
Процесът на повишаване и дали кандидатите се считат отвътре, има пряк ефект върху отношенията на ръководството с работниците на първа линия. Някои компании създават култура на интелектуалния елитизъм. Компаниите правят това, като пренебрегват кандидатите за управление от по-ниските нива на заетост в рамките на компанията в полза на наемането на нови висшисти. В идеалния случай една компания трябва да се опита да създаде среда, която възнаграждава както дългосрочната ангажираност и лоялността, така и колеж, като избира кандидати от двата източника. Това може да изисква допълнителни инвестиции в уменията на работниците чрез програми за продължаващо обучение. Въвеждането на рамка за критерии за насърчаване ще изисква внимателно преразглеждане на изискванията за позиция в сравнение с наличните кандидати в рамките на компанията. В някои случаи просто няма човек с уменията, необходими за попълване на нова длъжност, в който случай външното наемане е едновременно необходимо и приемливо.
Съображения за насърчаване на подбора на кандидатите
Преди да избере най-добрия кандидат, компанията трябва да реши дали позицията за грайфери ще бъде на разположение за вътрешна промоция първо или за отваряне за външни оферти. Позициите, които изискват прости или междинни нива на умения, могат едновременно да бъдат отворени за конкурентни кандидати както в рамките на организацията, така и извън нея, тъй като тези позиции не са в полза нито на опит, нито на образование.
Избор на кандидат за вътрешна промоция
Най-важният критерий за преценка на вътрешен кандидат е неговата ангажираност към организацията, заедно с надеждна производителност. Все пак, един вътрешен кандидат трябва да изпрати писмо до човешките ресурси заедно с всички актуализации на резюмето, особено когато става дума за допълнително обучение, получено в извънработно време. Ако вътрешният кандидат се окаже неподходящ след краткосрочно пробационно повишение, позволете му да се върне на предишната си позиция, ако е възможно, и да потърси външен кандидат или друго повишение отвътре.
Избиране на външен кандидат вместо вътрешна промоция
Когато се съди за външен кандидат, първото нещо, което трябва да разгледаме, е резюмето и мотивационното писмо. Едно силно мотивационно писмо може да показва ентусиазъм за наличната конкретна позиция, но основното резюме е също толкова важно, ако не и повече. Когато преглеждате резюмето на външен кандидат, опитайте се да откриете несъответствия като пропуски в заетостта и прекомерни промени в кариерата, които могат да бъдат червено знаме. Докато външното образование на кандидати е важно, може да има повече смисъл да се инвестират пари за обучение на лоялен служител; въпреки това, вземането на подобен хазарт на външен човек може да се окаже безразсъдно в дългосрочен план.
