Едно от ключовите решения, които работодателят трябва да вземе по отношение на членовете на работната сила, е дали тези служители ще работят на пълно или непълно работно време. В повечето случаи работодателите са свободни да сменят работниците си от пълно работно време на непълно работно време. Това обаче може да има непредвидени последици, ако работодателите не подходят внимателно към решението.
Пълен работен ден и час
Федералното правителство, което контролира основните трудови закони, като например онези, които се занимават с изискванията за безопасност на работното място и минимална работна заплата, не признава разлика между пълно работно и непълно работно време. Това означава, че използването от страна на всеки работодател на тези термини се основава на вътрешни насоки или общоприети определения, като например произволно 30- или 40-часово седмично прекъсване. Например, графикът на работника, който отговаря на условията за пълно работно време за един работодател, може да попадне в категорията на непълно работно време в друг бизнес. Въпреки това, всички работници се ползват от еднакви законни права, независимо от броя на часовете, в които работят.
Права на работодателите
Работодателите обикновено могат да променят служителите си от пълно работно време до непълно работно време, като уведомяват или просто променят графиците на служителите, за да намалят часовете си. Работодателите могат да направят това, за да спестят пари от заплатите, когато приходите са ниски или има по-малка нужда от труд поради бавен растеж или сезонен спад в търсенето. Работодателите могат също да променят статута на служителите, за да премахнат ползите, които осигуряват само за служители на пълно работно време, което може да осигури на работодателя значителни спестявания поради високата цена на вноските на работодателя за здравно осигуряване и пенсионни спестявания.
Ограничения
В някои случаи работодателят не може законно да намалява седмичните часове на работника или трудовия си статус. Това се случва, когато служителят има официален или подразбиращ се договор, който определя работното му време, статуса или ползите, които биха се отразили на промяната в заетостта. Работодателите, които не изискват официални договори, трябва да знаят дали подразбиращите се договори, като наръчници на служителите, брошури за набиране на работа и набиране на реклами, включват информация за работното време или обезщетенията. Например, ако даден бизнес има наръчник на служителите, който определя заетостта на пълно работно време като нещо над 40 часа на седмица и също така определя длъжност като длъжност на пълно работно време, работодателят не може да намали часовете на работника в тази длъжност без нарушаване на този подразбиращ се договор.
Последствия
Промяната на служител от пълно работно време на непълно работно време може да има няколко последствия за бизнеса, а не всички положителни. Служителите, които загубят обезщетенията си, могат да напуснат да работят на друго място, като оставят бизнеса да заеме място, както и разходите за набиране и обучение. Служителите, които са били освободени от закона за извънреден труд съгласно федералните указания, могат да станат допустими, след като започнат да работят на непълно работно време, което ще намали спестяванията на заплати, които подобен ход би постигнал за бизнеса. И накрая, намаляването на работното време може да навреди на морала, ако други работници го възприемат като знак за лошото представяне на компанията или липсата на внимание към нуждите на работниците и отделеният фокус на ръководството върху долния ред.
