Работодателите, които планират индивидуални системи за оценка срещу системите за оценка на екипа, преценяват предимствата и недостатъците на разработването и прилагането на система за управление на ефективността, която работи в най-добрия интерес на компанията и нейните служители. Системите за оценка на екипи имат своите предимства, тъй като се опитват да оценят всеки член на екипа на равна основа, докато индивидуалните системи за оценка са обект на предубеденост въз основа на субективната оценка на един служител от страна на ръководителя, която не може да бъде оправдана за оценката на цял екип служители.
Сътрудничество
Може да е по-лесно да се определят способностите на служителите, свързани със сътрудничеството в екипните оценки, тъй като успехът на екипа зависи от съвместните работни взаимоотношения. Въпреки това, тъй като надзорните органи възлагат отделни служители на екипите, сътрудничеството е очевидно очакване и следователно може да изглежда, че е наложено на служителите. Индивидуалните оценки, които оценяват способността на служителите да си сътрудничат с колегите, измерват сътрудничеството на органично ниво, вместо очакванията, свързани с работата в екип. Когато надзорните органи оценяват способностите на отделните служители да работят съвместно с другите, оценката включва и способността на служителя да определи кога или е необходимо сътрудничество.
Функционални знания
Членовете на екипите с по-добро познаване на работата или по-високи нива на функционална експертиза често поемат слабината за членовете на екипа, които нямат опит в тях. Използването на екипни оценки, оценяването на знанията за работа е най-трудното. Индивидуалните оценки често се съсредоточават конкретно върху способността на служителя да демонстрира умения за изпълнение на определени специфични задължения, а следователно и да предостави по-точни оценки на силните и слабите страни на служителите.
резултати
Разликата между измерването на резултатите за екипите спрямо индивидите е минимална, когато става въпрос за оценки. Същите умения за управление на времето, необходими за завършване на определени проекти в екипна ситуация, са почти същите изисквания за индивидуални постижения. От друга страна, когато екипът пропусне крайните срокове и не е в състояние да изпълни очакванията на надзора, работните отношения на членовете на екипа страдат. Оценяването на способността за развитие на продуктивни работни взаимоотношения се превръща в допълнителен фактор, върху който ръководителят трябва да оцени представянето на екипа. Разрешаването на проблемите, свързани с управлението на времето, в екипно ориентирана ситуация е много по-голямо предизвикателство от решаването на проблеми, свързани с управлението на времето, които може да има отделен служител.
Компенсации и награди
Много компенсаторни структури на работодателите са обвързани с представянето на служителите, което означава увеличение на заплатите, бонуси и стимули, които отразяват колко добре служителите изпълняват служебните си задължения. Компенсационните възнаграждения за екипни оценки не са невъзможни, но някои членове на екипа могат да ги смятат за несправедливи, защото има вероятност да има неравенство в разпределението на наградите за постиженията на екипа. Недостатъкът на екипните награди е, че те не могат разумно да признаят вноските на отделните служители.Използването на индивидуални оценки в управлението на изпълнението, за да се оправдаят възнагражденията за компенсации и възнаграждения на служителите, се осъществяват лесно.
