Бизнес лидерите използват оценки на колеги като начин да съберат информация за служителите директно от тези, които работят с колега. Въпреки това, ако колегите си пишат прегледи за представянето си, това е предизвикателство, защото хората могат да попаднат в един от двата капана: да бъдат прекалено добри или прекалено критични. Важно е да се разбере, че дори критиките могат да бъдат формулирани по начин, който е положителен и конструктивен, като помага на колегите да подобрят работата си.
Изисквания за изпълнение на изпълнението
Служителите се оценяват предимно от това дали работата се извършва над всяка друга метрика. Например, колегите и мениджърите често могат да се справят с някакъв странен технически представител, докато компютрите работят и всяко отстраняване на неизправности се извършва бързо и ефективно. Когато се формулират коментари относно изискванията за изпълнение, се фокусира върху специфични задължения.
Отвъд специфичните думи, обратната връзка с фрази, която съчетава силни области с предложения за подобрение. Например, коментарите за представител на телефона за обслужване на клиенти биха могли да включват: „Джейн има искрено желание да помогне на разочарованите клиенти, но понякога прекарва твърде много време, позволявайки на клиентите да се отпуснат, преди да стигнат до резолюция, създавайки закъснения от други абонати.“
Важно е да се предостави фактическа информация, без да се инжектира емоционална преценка. Повечето хора са готови да се подобрят в области, в които са слаби, но стават устойчиви на обратна връзка, ако се чувстват като атака. Поддържането на емоциите извън прегледа предотвратява съпротивата.
Междуличностни умения
Когато колегите се разбират, отделите функционират по-добре. Членовете на екипи са по-щастливи, по-добре могат да изпълнят сроковете и да имат по-ефективно и ефективно представяне като цяло. Колегите, които оценяват междуличностните умения, дават на ръководството вътрешната информация, необходима за отстраняване на проблеми в екипа.
Този тип обратна връзка понякога се чувства като средни училищни клики, които се преценяват взаимно. Съсредоточете се върху ефективността на комуникацията, като същевременно признавате, че хората изразяват различни идеи. Например, „Джо има тенденция да бъде много тиха по време на срещите на екипа, но винаги следва групов имейл, който обобщава идеи и задава уместни въпроси“. Един колега можеше да доразвие още, че се надява, че Джо е удобно да се изкаже на срещи, защото неговият принос е ценен и ценен.
Коучинг и трениране
Ценно умение за всеки служител е да се тренира или да може да тренира другите. Да си подчинен или мениджър наистина не е от значение, защото екипите разчитат един на друг да си помагат. Коучингът може да бъде нещо малък, като например да се покаже на някого как да се преодолее възражението при продажби или нещо по-важно, като правилното въвеждане на данни на клиента, така че другите страни във веригата на услугите да имат достъп до точна и актуална информация.
Формулирането на този тип обратна връзка в прегледа на ефективността трябва да остане обективно и може да бъде специфично за ситуацията. Например, "Бет има огромен опит и винаги е готов да помогне на новите банкови касиери при затваряне на рутинни процедури, което води до по-малко проблеми с балансирането. Нейният опит може да бъде меч с две остриета, защото понякога има проблеми с прилагането на нови корпоративни програми."
Когато предоставяте обратна връзка, особено в област, която се нуждае от подобрение, започнете с нещо, което вече отговаря на високи стандарти за изпълнение, за да се превърнете в област, която се нуждае от подобрение.
