Управлението на компенсациите е повече от осигуряване на заплата и увеличаване на разходите за живот. В много организации работата на служителите спрямо организационните цели служи като основа за компенсация. Независимо дали са предизвикани от икономически трудности, промени в технологиите или други бизнес фактори, компенсацията остава предизвикателство за човешките ресурси.
Форми на заплащане
Заплащането на служителя започва с парична база и бонусна заплата, но може да съдържа и непарични форми на компенсация. Оценката на непаричните компенсации често е най-трудно за служителите да оценят, но предлага най-голяма възможност за творчество от страна на организацията.
Плати философията
„Всички организации плащат според някаква основна философия за работните места и хората, които ги изпълняват“, казва KP Kanchana, професор в CFAI National College в Бхопал, Индия. Програмите за компенсиране трябва да отчитат и ценят работата на онези, които предоставят вътрешна подкрепа на организацията, както и тези, които пряко влияят върху финансовите резултати. Стратегията за обезщетение на една организация ще диктува скоростта и времето за увеличаване на заплатите, кои работни места са допустими за бонуси, и нивото на конкурентоспособност с подобни организации.
Стимулиране на служителите
Pay-for-performance става все по-популярна. Компаниите използват компенсации за възнаграждаване и повишаване на морала на високоефективните служители, но също така и за мотивиране на недостатъците.
Представяне на компенсация
Как мениджърът говори за заплащането може по невнимание да създаде лоша воля, когато намерението е да се дадат добри новини. Важно е да се използват специфични особености, когато се говори със служителите, вместо да се категоризира увеличението на заплащането като „добро“, „значително“ или друг квалификатор. Възприятията на служителите за компенсации се основават на индивидуални ценности, нужди и очаквания.
Конкурентноспособност при заплащане
Фирмите, които желаят да се конкурират за най-доброто от наличния фонд за таланти, трябва да предлагат конкурентна програма за компенсации в сравнение с други компании в рамките на тяхната индустрия и като цяло.
Автоматизация и аутсорсинг
Автоматизираната компенсация, включително аутсорсинг на някои компенсаторни функции, позволява на предприятията да стандартизират своята система в цялата организация, да елиминират документацията и да помагат на отделите да комуникират по-ефективно. Той минимизира грешките в заплатите и улеснява компенсирането на производителността на базата на количествено измерими мерки. Организациите могат също да използват технология за сравняване на работните места и служителите в проучването.
Различия в поколенията
Хората живеят по-дълго и по този начин работят по-дълго. Като погледне компенсацията на лекаря, Макс Райболт от The Coker Group отбеляза разлика в работната етика и очакваната компенсация, която е паднала по линия на поколенията. По-възрастните работници са по-склонни да работят повече часове в замяна на заплатата си, докато по-младите работници очакват високи нива на заплащане, дори когато тяхната производителност е подпомогната от технологиите.
Многонационални операции
Многонационалните корпорации трябва да балансират нуждите и очакванията на служителите от различни страни. Компенсацията трябва да балансира съответствието с местните закони и обичаи с глобалните корпоративни политики.
Контрол на разходите за труд
Разходите за труд често представляват най-голямата линия в бюджета на една корпорация. При строга икономика компаниите се сблъскват с плосък, ако не и свиващ се фонд. Цената на труда е по-широка от сумата, платена на служителите, като се вземат предвид набирането, обучението, оборотът, инфраструктурата и режийните, както и въздействието на тези неща върху производителността.
