След Голямата депресия има много изследвания, хипотези и теории за човешката мотивация. Първата по рода си, която се прилага към работната сила, е Йерархията на нуждите на Маслоу, която е теория, все още включена в днешните учебници за управление. По-късните теории се отнасят директно до връзката между мениджърите и служителите - подчертавайки влиятелни фактори, които мениджърите могат да използват, за да разберат своите подчинени. Мотивационните сили като пари, околна среда, културни ценности, власт и награди са фокусни точки на по-нови теории.
Йерархия на нуждите
В края на 30-те години на миналия век Абрахам Маслоу, професор по психология в Университета в Брандейс, започва интервюиране на своите подчинени въз основа на техните нужди. През 1943 г. той публикува Йерархията на нуждите. Неговите творби са илюстрирали в една пирамидална формация петте категории човешки потребности - от физиологичната до самоактуализацията. Физиологичните нужди са основна храна, вода и подслон. След като тези фундаментални потребности са изпълнени, индивидите се стремят да изпълняват други нужди в йерархичен ред: безопасност, любов и взаимоотношения, самочувствие, докато накрая се самореализира. Между другото, неговата теория също така заявява, че с постигането на всяко ниво на нужда, неговата стойност намалява, защото индивидът непрекъснато се стреми да стигне до следващото ниво. Теорията на Маслоу е първата по рода си, която се прилага към бизнеса, тъй като търсенията на служителите за самоактуализация се използват в днешните управленски практики, за да ги мотивират.
Теория на мотивацията и хигиената
Теорията на Фредерик Херцберг обсъжда основните условия, от които хората се нуждаят на работното място, и ги съпоставя с това, което те трябва да изпълняват. Хигиената, както се дискутира от психолога, се отнася до всички фактори, които се отнасят до ежедневната позиция, като взаимоотношения с началници и колеги, заплата, условия на труд и политики. Той заявява, че ако хигиенните фактори не са изпълнени, това ще доведе до неудовлетвореност от работата, а не до действителна мотивация. Например, ако служител не е доволен от политиките на компанията, тя няма да се чувства комфортно на работното място - което всъщност може да намали работата. Увеличаването на производителността на служителите е резултат от признание, отговорност, отчетност и растеж. Ако тези елементи не са очевидни в работната функция, работниците няма да се стремят към успех.
Теория на научените нужди
Теорията на изучените нужди е една от малкото мотивационни теории, които вземат предвид културата на работника. През 1961 г. Дейвид МакКлеланд, психологически теоретик, изготвил теория, според която индивидът оценява една от трите основни потребности - власт, принадлежност и постижения - заради културните влияния. Един работник може да има нужда да контролира собствената си среда, като по този начин се стреми да придобие власт над него. Може да е от съществено значение друг служител да установи взаимоотношения с други членове на екипа по проекта, а нуждата й от принадлежности е това, което помага да се стимулира нейната производителност. Или стремежът да бъдат признати или нотариално заверени за работа, свързана с проект, може да мотивира друг работник да успее. Според тази теория мениджърът трябва да прецени коя от трите мотивации управлява хората, които управлява, за да максимизира производителността на работниците.
Теория на продължителността
Виктор Врум, професор по бизнес в Училището по мениджмънт в Йейл, разработи теорията за продължителността през 1964 г., която впоследствие беше изменена от теорията на Лиман Портър и Едуард Лоулър през 1968 г. (желанието на служителя да постигне целта), очакваната продължителност (доверието на служителя в изпълнението на задачата) и инструменталността (убеждението на служителя, че ще има награда при завършване). Теорията предполага, че липсата на увереност, желание или награда може да доведе до намаляване на производителността. Теорията на Портър и Лоулър приемат тази теория като стъпка по-нататък, като категоризират два вида награди: присъщи и външни. Вътрешното възнаграждение е вътрешното удовлетворение или усещане за постижения, които служителят чувства за завършване на проект, докато външните награди са външни форми като възнаграждение, награди или повишение, което човек получава за добре свършена работа - и двете от които могат да доведат до увеличаване на производителността.
