Набирането и подбора са най-важните и значими функции на човешките ресурси. Освен ако организацията няма най-добрите налични служители, тя няма да може да расте и да процъфтява на пазара. Водещите и мотивационните нива на служителите трябва да бъдат високи, за да позволят на компанията да постигне целите си. Всички стъпки на процесите на набиране и подбор са еднакво важни за привличането и запазването на точния талант.
Голяма част от работата на ръководството е установяване на изискванията за всяка позиция в организацията. След това мениджърите трябва да съвпаднат позициите със служителите, притежаващи подходящите умения и способности за работа.
Анализиране на изискванията за работа
Идентифицирането на изискванията за всяка позиция в организацията е критично. Ръководството трябва да определи приемливи нива на квалификация по критерии като образователно равнище, опит и умения за всяка длъжност. След като бъдат определени минималните приемливи нива, ръководството може да определи най-подходящите кандидати за работа.
Отделът по управление и управление на човешките ресурси трябва внимателно да планира и изброи всички задачи, които ще бъдат изпълнявани от служителите във всяка длъжност. Това е от съществено значение, защото кандидатите за работа трябва да разберат какво ще се изисква от тях, ако бъдат наети за определена позиция.
Съобщение за свободното работно място
Когато в организацията възникне вакантно място, то трябва да се съобщава широко, както вътрешно, така и на съществуващите служители, които могат да се интересуват да кандидатстват за работа и външно за бъдещи служители извън компанията. Вътрешните служители вече разбират фирмените норми и процедури и биха могли да поемат новата работа без дълъг период на ориентация и приспособяване.С външни служители, ръководството е в състояние да влее нови таланти и опит в организацията.
Интервюиране на кандидатите
Ръководството обикновено интервюира само най-подходящите и квалифицирани кандидати за тази работа. Анкетьорът задава въпроса на кандидата за спецификата като образователна подготовка, предишен професионален опит, интерес към работата и очакванията за заплатите. Интервюиращият има възможност да оцени качества като личността на кандидата, способността да се изразява и способността да мисли под натиск. Интервюиращият може също така да прецени дали идеологията на кандидата и тази на организацията съвпадат.
Кандидатите често се подлагат на няколко кръга интервюта. Само задоволителните кандидати преминават през кръга. Този процес позволява на ръководството постепенно да стесни областта и да наеме само онези кандидати, които са най-подходящи за работата.
Проверка за справка
В края на краищата, отделът по човешки ресурси провежда проверка на избрания кандидат. Към момента на подаване на заявлението компанията изисква от всички кандидати да предоставят имената на две или повече препратки, които могат да гарантират достоверността, способностите и достойнството на кандидата. С тази много важна стъпка отделът по човешки ресурси може да установи дали кандидатът е кой и какво твърди. Препратките могат да бъдат минали работодатели, професори или други професионални контакти на кандидата. Тези хора дават представа за възможностите на кандидата.
Ако отделът по човешки ресурси получи положителна обратна връзка за кандидата, тя прави предложение за работа и дава на кандидата дата, до която да се отчита за първия работен ден на новата си работа.
