Организациите разработват структури на заплатите, за да останат конкурентоспособни, да управляват разходите и справедливо да възнаграждават служителите. Структурите на заплатите могат да имат няколко стъпки и да плащат оценки, или могат да бъдат сравнително прости. Всяка организация разработва своя собствена система за заплащане на своите служители, но съществуват няколко различни типа. Трите общи структури на заплатите са традиционните, широколентовите и стъпаловидните структури.
Придържайки се към традицията
Традиционните структури на заплатите обикновено имат много тесни граници на заплатите и няколко степени, с отделни структури за всеки тип служител. Тези структури често се основават на специфични длъжности или професии. Например, неизпълнените служители ще бъдат в една структура, наети служители в друга структура и ръководители в една трета. За всяка длъжност или професия традиционната структура може да има до 10 диапазона на заплатите и 10 степени, с различен размер на заплатите за всеки. Традиционната структура на заплатите предлага гъвкавост, но също така има контрол и работи добре в относително стабилни организации. Въпреки това, мениджърите имат по-малко свобода на действие, за да дават заплати с тази система.
Заплати за широколентови услуги
В структурата на заплатите на широколентовите мрежи, служителите са групирани по вид работа, като административен, професионален, управленски и изпълнителен, вместо да бъдат разбити на няколко категории в рамките на даден тип работа. Тази система предлага гъвкавост и насоки, но разполага с по-малко строг контрол. Широколентовите мрежи имат няколко обхвата, но те са широки, а заплатите в диапазона могат да варират от 80 до 200%, според компанията за човешки ресурси WorldatWork. Федералното правителство обикновено използва системата за широколентов достъп, според Центъра за стратегическа компенсационна политика. Кариерното свързване е разновидност на широколентовото разпространение, с ограничени структури и няколко диапазона, но с голямо разнообразие. Центърът за стратегическа компенсационна политика отбелязва, че заплатите могат да варират до 150% в рамките на обхвата.
Засилване
Структурата на стъпките е по-вероятно да се използва, когато вътрешното равенство е важно и разликите в нивата на изпълнение са трудни за оценка. Структурните структури са по-строги от другите две системи и мениджърите имат малка свобода на действие при повдигане. За разлика от традиционната или широколентова система, стъпките обикновено са специфични за дадена работа. Например, може да се създаде система за служители в I, II и III за заплати, всеки с диапазон на заплатите. По-големите организации, които използват стъпкови структури, вероятно ще имат по-големи заплати. WorldatWork отбелязва, че диапазоните в стъпаловидните структури обикновено са 20 до 40%. Индустриите на здравеопазването и социалното подпомагане са склонни да използват стъпалови структури, според WorldatWork.
Възпроизвеждане на пазара
Пазарните структури на заплатите, както подсказва името, се основават на данни, получени от пазара на труда относно диапазоните на заплащане на подобни работни места. Този тип структура на заплатите има диапазон за всеки отделен вид работа. Обхватът на заплащането обикновено е тесен, за да ги поддържа в съответствие с външния пазар на труда. Организацията провежда или заплаща проучване на заплатите и основава диапазоните на заплатите си върху резултатите от проучването. През октомври 2012 г. WorldatWork съобщи, че 64% от организациите са използвали пазарни структури на заплатите. Консултантските, професионалните и научно-техническите служби са организациите, които най-вероятно използват структурирани на пазарна основа заплати.
Други печалби
Структурата на заплатите понякога включва и други награди в допълнение към действителната заплата. Организациите с нестопанска цел могат да предлагат опции за споделяне на печалбата. Дългосрочните стимули могат да включват акции в компанията или парични опции и се дават на служители, които постигат дългосрочни цели за постигане на резултати. Годишните стимули функционират по същия начин, но фокусът е само върху постигането на годишните цели. Те могат да включват парични бонуси и споделяне на печалбата. Наградите за признаване могат или не могат да бъдат парични. Непаричните стимули включват запазени места за паркиране, членство в клубове, храна и подобни предимства.
