Както даването, така и получаването на отрицателна обратна връзка е трудно, но това не означава, че трябва да избягвате да казвате на служителите за лошото им представяне, за да избягват неприятната ситуация. Колкото и неудобни да са негативните оценки, те са необходими както за бизнеса, така и за професионалното развитие на служителя. Плъзнете краката си, за да разкажете истината и бихте могли да получите объркани работници, лошо работещ отдел или дори неправомерно уволнение, когато работникът цитира липсата на ясна обратна връзка от мениджърите. За да се гарантира, че отрицателната обратна връзка води до положителен резултат, съобщавайте състрадателно и бързо обезопасявайте защитата.
Прегледайте собствената си нагласа, когато забележите, че служител става защитник с вас. Критиката трябва да бъде съсредоточена върху ситуацията и задачите, а не върху личността. Например, ако сте разстроен от служител, който закъснява с докладите си, трябва да кажете: "Аз съм разочарован от вас, когато работата ви закъснява", вместо да стартирате лична атака, като например: "Толкова сте дезорганизирани. " Ако вашият коментар звучеше обвинително, извинете се и го преформулирайте.
Използвайте "аз" език за останалата част от оценката, ако вече не сте го използвали. Започнете всичките си критики с "аз", за да направите вашите коментари по-малко възпалителни. Например, сравнете следните твърдения: "Чувствам се извън цикъла, когато не комуникирате с мен" и "Вие не комуникирате. Винаги ме оставяте да излезете от цикъла!"
Помолете служителя да ви разкаже повече за неговата перспектива. Ако работникът каже, че си мисли, че грешиш, искаш да знаеш защо, но стартирането на "бариера" на въпросите "защо" само кара някой вече отбранителен работник да се чувства като на съд. Вместо това, опитайте "Можете ли да ми кажете повече за това защо се чувствате така?"
Дайте конкретни примери за това, за което говорите. Завършете отрицателната обратна връзка с положителни наблюдения. Например, ако служителят има гневен изблик на оценка с ниска инициатива във формуляра си за оценка на изпълнението, кажете: „Забелязах, че напускате офиса рано и докато изпълнявате всички поставени задачи много добре, забелязах ви не се доброволи да поемате повече работа, когато имате допълнително време. Как се чувствате по този въпрос?
Потвърдете разочарованието на служителя. Например, ако той все още е много отбранителен, след като е получил примери за своето поведение, кажете: "Разбирам, че сте доста разстроен от това, което ви казвам тук."
Прекратете разговора с положителни, напредничави коментари, насочени към подобрение. След като разпознаете чувствата на служителя, кажете: "Аз ви казвам тези неща, защото мисля, че имате много потенциал да се подобри, и искам да направя очакванията си ясни. В бъдеще, моля да ме уведомите, ако смятате, че може да пропуснете. краен срок, за да мога да предложа ресурси и предложения."
Съвети
-
Предотвратете предпазливостта, преди да се случи. Когато става въпрос за официални прегледи на изпълнението, уверете се, че вашите служители знаят какво се очаква, като предоставят копия на формуляри за оценка в началото на годината. Помислете за два прегледа за ефективността: предварителен преглед, който позволява на хората да се подобрят, и втори, последен преглед, свързан с повдигания и промоции. Хората са склонни да стават много по-отбранителни, когато обратната връзка е свързана с техните заплати и не им се предоставят възможности за подобряване, преди ръководството да вземе сериозни решения.
Някои служители се съгласяват напълно с отрицателна обратна връзка, за да се опитат бързо да избягат от офиса на мениджъра: "Вие сте напълно прав за това. Не е нужно да казвате нищо повече. Това поведение е втори вид защита и е също толкова вредно, тъй като не можете да сте сигурни, че човек разбира как да се подобри. Ако имате работа с служител, който се опитва да избяга, кажете „Радвам се, че виждаме проблема от същата гледна точка. Бих искал да отделя малко време, за да ви дам по-подробни отзиви и предложения за това как да се подобри“.
