Организационната култура е личността на организацията - начинът, по който се правят нещата. Тя се определя като неформални ценности, норми и вярвания, които контролират как индивидите и групите взаимодействат вътрешно и външно. Организационната култура е силна, когато има висок общ ангажимент към основните ценности и слаб, когато контролът трябва да се упражнява чрез административни заповеди. Организационните култури изпълняват две основни функции: външна адаптация и вътрешна интеграция.
Външна адаптация
В книгата си "Организационна култура и лидерство", професорът от Масачузетския технологичен институт Едгар Х. Шейн очерта пет елемента: Първата е мисията. В силна култура, групите са ангажирани с мисията и стратегията на компанията да се справят с конкурентната среда и други външни сили. Вторият и третият елемент са цели и средства. Целите се извличат от мисията, но са по-конкретни. Например, мисията на една компания би могла да спечели пазарен дял, но целите ще включват конкретни проценти и графици. Третият елемент е средство за постигане на целите, включително специализация на труда, системи за компенсации и организационна структура. Консенсусът относно средствата води до по-малко войни с торф. Четвъртият и петият елемент са измерване и корекция. Използването на твърди данни (като финансови отчети) и чрез вътрешни и външни консултации, представянето на компанията се измерва спрямо мисията му, така че да могат да се предприемат коригиращи мерки за отстраняване на недостатъците. Корекцията е постепенен процес на промяна на културата чрез управление на вътрешната съпротива и изграждане на консенсус.
Вътрешна интеграция
Организационната култура също играе важна роля във вътрешната интеграция. Според Шейн има шест ключови елемента за интегриране на индивиди и групи: Първият е общ език. За да общуват ефективно, членовете на групата разработват общ набор от действия и думи. Вторият елемент е границите на групата - трябва да има консенсус за това кой е или не е член. Лидерството може официално да определи тези граници, но групата ги ратифицира. В една зряла организация човек може да принадлежи към множество групи и за всяка група той прави прехода от външен човек към вътрешен човек. Третият елемент е разпределението на властта и статута, което е процесът, който урежда как се придобива власт и как да се справяме с властта и връстниците си. Четвъртият елемент е развитието на приятелства, норми и обичаи в рамките на групите. Петият елемент е система от награди и наказания за подчинение и неподчинение на правилата. Шестият елемент е, че групите имат начини - да използват религията, идеологията, убежденията и митовете - да обяснят необяснимото, като рязка промяна в условията на бизнес, трагичен инцидент или природно бедствие.
механизми
Механизмите за въздействие върху организационната култура включват начина, по който ръководството реагира на кризата и разпределя ресурсите, проектирането на формални системи и процедури, както и ясно заявяване на оперативната философия и основните ценности на компанията.
Съображенията
Една силна организационна култура може да бъде бариера за промяна и може да обезкуражи разнообразието на мисълта, което води до "групово мислене", където членовете на групата крият своите различия, за да се впишат.
