Почти всички държави признават доктрината за заетост по желание. Тази доктрина на общото право позволява на работодателите да прекратят своите служители с малко или никакво предупреждение и без причина. Обратно, служителите могат винаги да прекратят работата си без предизвестие и без причина за прекратяване. Все пак работодателят не може да прекрати служител по незаконна причина. Незаконните причини за прекратяване на служителите включват дискриминационни причини, упражняващи правни права или причини, свързани с обществената политика. Работодателите могат да прекратят служителите си чрез преструктуриране на работната си сила, но те трябва да правят това законно.
обхват
Работодателите, които използват преструктуриране като скрит метод за прекратяване на служителите си по незаконни и дискриминационни причини, са подложени на наказателно и гражданско наказание. Комисията за равни възможности за заетост в САЩ, EEOC, е федералната агенция, която отговаря за прилагането на законите за равни възможности за заетост, забраняващи незаконни и дискриминационни практики по заетостта. EEOC управлява работодателите с 15 или повече служители за дискриминация, основана на възрастта. Законът за дискриминацията на възрастните хора в областта на заетостта обхваща работодателите с най-малко 20 служители.
Закони за равни възможности за заетост
Съгласно уставите за равни възможности за заетост, работодателите, обхванати от федералния закон, не могат да прилагат практики за заетост, предназначени да дискриминират служителите и кандидатите за работа въз основа на раса, религия, цвят, национален произход, възраст - 40 и повече години - пол, инвалидност и генетична информация, Освен това работодателите не могат да прилагат практики на заетост, които водят до дискриминация срещу защитени класове работници, въпреки че те не са имали за цел да предизвикат дискриминационен ефект.
Доктрина за конструктивно освобождаване
Съгласно федералния закон, работодателите, които преструктурират своите работни места, могат да бъдат отговорни за извършването на конструктивно освобождаване от отговорност. Теорията за конструктивното освобождаване създава основания за служителите да предявяват претенции за незаконна дискриминация, когато техните работодатели не я изрично прекратяват или освобождават, а вместо това използват практики за наемане на работа, които имат ефекта от прекратяването им. Например, работодател, който преструктурира позициите си, може да носи отговорност за конструктивното освобождаване на служителите си, макар и по очевиден начин. Ако преструктурира позициите си въз основа на незаконни и дискриминационни фактори или преструктурирането му има за последица отказването на позиции на определени категории защитени работници, неговото преструктуриране е дискриминационно и незаконно.
Допустими и недопустими примери за преструктуриране
Работодател, който преструктурира работата си и премахва определени позиции, не винаги се ангажира с дискриминационно прекратяване или конструктивно освобождаване. Ако бюджетните причини или промяната в целите на бизнеса водят до решение за преструктуриране, той може да преобразува служителите си по недискриминационен начин. Работодателят може да постигне това, като преструктурира позициите си, така че да бъдат прекратени само висши ръководители. Ако неговите висши ръководители не са само една раса или друг защитен клас, неговият метод за преструктуриране е допустим. Въпреки това, ако той преструктурира или прегрупира персонала си така, че само по-възрастните работници да бъдат прекратени, неговият метод на преструктуриране е незаконен, тъй като води до загуба на работа само за възрастни работници.
