Планирането на човешките ресурси включва как най-добре да се осигури работна ръка за организацията чрез политики и практики за набиране на персонал, обучение, развитие и компенсации. Без пътна карта, човешките ресурси не могат да се обърнат към фактора, който позволява на организацията да постигне целите си. Следователно плановете за човешки ресурси допълват организационната стратегия и цели. Консултантската фирма Стратегически човешки ресурси нарежда стратегическото планиране на най-важните въпроси на професията на 21-ви век.
Оценка на околната среда
В учебника си „Управление на човешките ресурси“ авторите Сюзън Е. Джаксън, Рандал Шулер и Стив Вернер посочват, че сканирането на околната среда е първото от трите елемента в планирането на човешките ресурси. Трябва да се изследват както вътрешната, така и външната среда. Външната оценка включва идентифициране на това, което Университета на Калифорния в Сан Франциско нарича „драйвери за промяна“ - социални, политически, икономически, законодателни, технологични, глобализационни и свързани с индустрията външни фактори, които биха могли да намалят ефективността на компанията. Организационният анализ обхваща вътрешни фактори, които влияят на способността на организацията да реагира на промените и да остане конкурентоспособна. Тази вътрешна оценка разглежда културата на компанията, технологичните възможности, очакванията за обслужване на клиентите и съществуващите таланти, които стимулират изискванията към работната сила.
Определяне на HR цели
Вторият основен елемент от плана за човешките ресурси предполага установяването на измерими цели за решаване на въпросите, възникнали чрез екологична оценка. Все по-голям пазар може да наложи увеличаване на заплатите, адаптиране на усилията за набиране на персонал, за да привлече работници с различни компетенции, преосмисляне на практиките за преместване и въвеждане на специални програми за обучение. Отпадането на продуктова линия може да доведе до цели, свързани с човешките ресурси, които са насочени към намаляване на разходите за труд, комуникация със служителите или преквалификация за задържане. Очакваните промени в законодателството биха могли да предложат необходимостта от преосмисляне на политиките за запазване на документи, административни обезщетения или инициативи за многообразие. Този етап очертава как човешките ресурси ще реагират, за да се гарантира, че организацията разполага с подходящи служители и системи за подкрепа на служителите.
Определяне на тактика
Третият елемент от планирането на човешките ресурси определя тактиката или действията, които ще бъдат изпълнени за постигане на целите на човешките ресурси. Всяка тактика има времева рамка, спрямо която ще се измерва. Тактиките могат да включват политики и програми, свързани с комуникацията между служителите, обучението, развитието, набирането, управлението на изпълнението, компенсациите и кариерното развитие, както и развитието на управлението, планирането на приемствеността и дефиницията на работата. Според Уортън Школата професор Петър Капели, тактиката на човешките ресурси и свързаните с тях стратегии „изграждат и укрепват” компетенциите на организацията.
