Когато става въпрос за създаване на корпоративна култура и определяне на пътя за определяне на успеха на дадена компания, не е оправдано, че човешките ресурси са там, където всичко започва. Отговорностите по отношение на човешките ресурси са свързани с намирането на подходящите хора за работата, но това далеч надхвърля това в днешната професионална сфера. Те разрешават конфликти, администрират програмите за обезщетения и управляват взаимоотношенията със служителите, докато променят динамиката на екипа. Тогава има набиране, консултиране на компанията месинг и други корпоративни играчи, и дори обезсърчаващата задача за спазване на закона. Човешките ресурси може да не са там, за да изпълняват ежедневната работа на корпорацията, но без тях компанията дори не може да се измъкне от земята.
Съвети
-
Професионалният човешки ресурс е крайъгълният камък на всяка велика компания, защото те привличат и наемат подходящия персонал, като същевременно създават рамката за тяхното задържане.
Разбиране на човешките ресурси
Най-лесният начин да разберете предизвикателството пред екипа за човешки ресурси е да мислите за филми или любимия си спортен екип. Когато става въпрос за филми, всичко зависи от магията, която се случва на екрана, а това означава и динамиката между актьорите. За да стане това, производителят избира режисьора; тогава директорът трябва да наеме техния основен екип, включително режисьор. Тогава директорът на кастинга преминава през хиляди снимки и прослушвания, за да намери подходящите хора за филма. Избери грешните актьори и филмът може да лежи там като мъртва риба. Правните обаче правят филмова магия.
Същото е и със спортния отбор. Генералният мениджър е отговорен за всички в клуба на бейзболния отбор. От треньора до специалистите по рехабилитация, за да се улеснят столовете и аутфиърдерите, всички те са избрани по конкретни причини. Вкарайте грешния играч и може би избухват в съблекалнята. Вземете треньор, който не разбира играчите и внезапно милиони долари в заплатите се разпиляват при лошо ръководство. Лош лекар може да рискува многомилионна инвестиция в таланти. Но изберете правилния мениджмънт, както и играчи, които имат динамика между тях, и този отбор се стреми към плейофите.
Това са същите отговорности, пред които е изправен мениджърът по човешки ресурси и техният екип. Бъдещето на тяхната компания зависи от това дали ще подберат подходящите хора за всяка позиция в компанията и ще управляват тези активи по начин, който ги държи продуктивни и лоялни.
Списък на отговорностите на човешките ресурси
И така, какви са задълженията и отговорностите на една компания? Когато става въпрос за човешки ресурси, има два начина да се разгледат техните роли - има голяма картина на това, което те допринасят за една компания, но след това има дневен списък на дейностите, свързани с човешките ресурси, където функциите и отговорностите на човешките ресурси са разделени на отделни задачи.
Наемане, набиране и задържане
Това е очевидната работа, която всички хора общуват с човешките ресурси - намиране на подходящи служители за работата. Не е толкова просто да пускате реклама и да правите избор. Където търсят служители, това може да повлияе на качеството на кандидатите, а самите реклами могат да изключат някои кандидати - като например компании, рекламиращи „рок звезда“ или „гуру“. на търсенето на кандидатите и как те провеждат интервюта.
Наемането и задържането също са нещо голямо. Когато става дума за блестящите служители, върху които може да се гради бъдещето на една компания, понякога е необходимо да се играе твърда игра, за да ги накара да подпишат договор. Набирането на персонал е свързано с познаването на играчите, които искат, и след това след тях.
Това е свят на куче-ядене на кучета, но ценен екип играчи често се подхващат от други компании. Когато тази заплаха възникне - или преди това може - е важно да се работи усилено, за да се запазят служителите. Всеки обучаван служител струва десетки хиляди долари в заплатите в няколко позиции - стажантът, обучителите, времето за човешките ресурси, прекарано в тях, и всеки друг, който участва в ускоряването на този служител. Поддържането на персонал запазва силните си инвестиции и изисква да се съревновават за напредък и че уменията им се използват адекватно, и дори да разпознават и възнаграждават техния принос, където е възможно.
Визия, стойност и брандинг
HR може и трябва да бъде ангажиран с главния изпълнителен директор и други ръководители на компании, за да установи каква е визията и основните ценности на компанията. По този начин те най-добре могат да разберат какви качества трябва да съществуват в служителите, за да гарантират, че тези качества се срещат във всеки човек на всяко ниво.
Например, културата на сътрудничество и иновации се постига чрез гарантиране, че някои видове личности са по-преобладаващи в една компания. Ако някой е дива или самотник, който не може да гелира с корпоративната култура и визия, която компанията търси. В обратната посока, ако иновациите и креативността са изключително ценени от компанията, човешките ресурси може да искат да се отклоняват от наемането на живи, разговорливи хора, които биха могли да нарушат настроението на работното място.
До известна степен това е и брандинг. Ако една компания има силна марка, от решаващо значение е екипът, който се намира под тази марка, да вярва в какво става въпрос. Това започва в рулевата рубка на HR, защото те могат да идентифицират кой е на борда с марката мантра срещу кой може да има труден момент да се задържи зад него.
Защита на служителите и разрешаване на конфликти
Това може да изглежда като две отделни области, но ако екипът за човешки ресурси не се ползва с доверие от страна на служителите, проблемите могат да се влошат прекалено дълго, за да може лесно да се постигне решение. Добрият отдел за човешки ресурси има приятелство със служителите си, така че когато има проблеми на работното място, персоналът ще се обърне към HR, за да постигне решение. В един перфектен свят, отделът по човешки ресурси е като Швейцария - неутрална сила, която винаги е готова да преговаря между страните. Служителите трябва да знаят, че човешките ресурси ще се справят с тях, когато ръководството е извън линията, а мениджмънтът трябва да вярва, че HR има предвид бъдещето на компанията с всяка позиция, която вземат.
В днешната ера на социалните медии последното нещо, което някой иска, е служителите да възприемат проблемите си публично. Вместо това, справянето с въпросите в къщата може да избегне много мъка наоколо. Следователно разрешаването на конфликти е също толкова важно, колкото и застъпничеството за служителите. Това може да включва всичко - от напомнянето на работниците за политиката чрез съветване или предоставяне на консултации и посредничество. Тя може дори да включва включването на юридическия екип или призовава органите в случаи на тормоз или злоупотреба на работното място.
В идеалния случай, преди да възникнат конфликти, ЧР ще създаде политики и рамки, които могат да създадат условия за конфликти и подходящи решения. Някои области, които могат да бъдат обхванати от тези политики, включват това, което представлява сексуален тормоз в офиса, как да се спазва неприкосновеността на личния живот на служителите, правилата за слуховете в офиса и позицията на компанията по отношение на извънредния труд и ваканциите.
Обезщетения и компенсации
Част от привличането и задържането на служителите се свежда до ползите и компенсациите, които те могат да получат на работното място. От болни и почивни дни до медицински пакети и почивка, много пътува с това, което идва с заплатата. Едно е да предлагаме медицинска застраховка като обезщетение за работа, но отговорността на екипа по човешките ресурси е да решава каква компания ще осигури медицинската застраховка. Това включва проучване на всичко, което медицинският план предлага на това каква е цената за съвместно заплащане и колко струва компанията да осигури тази полза, въз основа на бюджета и политиките на компанията. От тях зависи също и да придвижат корпоративния месинг малко, ако смятат, че компанията не предлага на служителите достатъчно атрактивни стимули, за да спечелят или запазят качествения талант.
Администрирането на тези обезщетения и всички компенсации, които се изискват за бонуси или награди за представяне, също попадат в екипа по ЧР. Няма смисъл да предлагате обезщетения или компенсации, ако те не са изплатени своевременно. За тази цел списъкът с функции за човешките ресурси не включва само надзор; то включва и нуждата от ясна комуникация и прилежно водене на отчетност на всеки служител и отдел в компанията.
Документи за работа и прегледи на изпълнението
Това е и ситуацията, в която трудоемкостта при воденето на записи и комуникациите тежи, тъй като сред най-важните функции и отговорности за човешките ресурси е воденето на досиетата на служителите. Според някои професионалисти в областта на човешките ресурси, при запазването на тези органи, те препоръчват да имат три отделни досиета - I-9, общо делово дело и медицинско досие.
Медицинското досие е за всичко - от бележки на лекаря до формуляри за искове, информация за увреждания и дори спешни контакти и съответни алергии. Файлът I-9 е за правителствения формуляр, който удостоверява допустимостта за работа.Общото досие е най-важното за важни съобщения, тяхното резюме и приложение, рецензии, жалби, формуляри W-4, дисциплинарни действия и каквито и да са други документи, които могат да оправдаят задържането.
В съответствие с това, често прегледите за изпълнение ще бъдат завършени от отдел „Човешки ресурси“. Те ще се нуждаят от системи, които да ги предупреждават, когато е време за периодичен преглед на работата на всеки служител. Тук те ще се консултират с файлове, ще видят къде е започнал служителят, каква е траекторията им и след това ще ги сравнят с отчети и обратна връзка от мениджъри и други членове на екипа, които работят с служителя.
Какви са различните позиции в човешките ресурси?
За тези, които се интересуват от работа с човешки ресурси, има няколко роли, включени в списъка на работните места за човешки ресурси. Ако се стремите към кариера с функции и отговорности за човешките ресурси, най-вероятно ще се нуждаете от Business BA с акцент върху ръководството или организационното ръководство. След като получите това, това са някои от ролите, които може да ви харесат:
Изпълнителен персонал За най-конкурентния HR специалист, това е играта с високи лимити за намиране на правилните мениджъри, които да вземат компанията им в бъдещето. Тя изисква изключителни бизнес умения, силни умения за работа в мрежа и способност за преговори с убийци за справяне с професионалистите.
Мениджър за обучение и развитие Това е ролята на HR за хора, които обичат да преподават и вдъхновяват други хора. Под чудесен мениджър за обучение и развитие, екипите могат да бъдат електростанция, която премества компанията в печеливша посока. Лошото обучение и липсата на подходящо развитие на служителите са потънали много кораби, така че това е критична роля, която изисква голямо представяне, лидерство, мотивиращи умения и креативност за извличане на най-доброто от хората.
Нестопанска HR Professional Тези професионалисти трябва да направят много с по-малко. Те трябва да бъдат находчиви и въображаеми, както и да имат страхотна връзка към мрежата и страст към каузата, за която работят. Те трябва не само да привличат големи платени служители, но и да създават рамка, която да привлича и извлича максимума от доброволците.
Глобален специалист по човешки ресурси В епохата на мултинационалните, този професионалист има задачата да наеме и постави нови служители в чужбина или да ги въведе в страната. Те ще трябва да имат междукултурен разбиране и да говорят повече от един език. Те също ще изискват разбиране на данъчните и правни последици по отношение на международния аспект на тези роли.
HR специалист по набиране на персонал Технологията е сложна и постоянно променяща се. Това е ролята на HR за някой, който обича да се преструва над технологията и който разбира условията и ежедневния напредък в технологиите. Тяхната роля е да намерят талантливи служители, които не само могат да управляват ИТ, които вече съществуват в компанията, но и да имат визията и умението да се развиват с нови технологии, които идват по тръбопровода, като в същото време могат да отговорят на нуждите на своите колеги. и проблеми.
Асистент по човешки ресурси Най-добрият начин да започнете кариера в човешките ресурси е да си наемате работа като асистент. Работата под качествен екип и наблюдението как се прави, може да бъде безценна в преподаването на новодошлия как да препира всички умения, необходими за процъфтяване в тази индустрия. От май 2014 г. американското министерство на труда заяви, че средната заплата на асистенти по човешки ресурси е $ 38,040, като първите 10% са спечелили близо 55 000 долара. Това е и кариера с голямо бъдеще, тъй като Министерството на труда докладва, че безработицата е значително по-ниска, отколкото в много други работни места.
