Когато интервюирате професионалист в областта на човешките ресурси, трябва да знаете, че те вече знаят отговорите, които един работодател търси. Специалистите по човешки ресурси имат опит в разработването на стандартни въпроси за интервюта и имат добро разбиране за това, какви са "правилните" отговори за типичните въпроси. Ако искате да избягвате пата отговори и наистина да тествате уменията на HR специалистите, задавайте въпроси, свързани с познанието, които изискват конкретни отговори. Оценете компетентността на кандидата, като зададете въпроси, основани на поведението, за да определите как тя се е справила с минали ситуации и поставете хипотетични въпроси, за да определите дали подходът на кандидата ще бъде подходящ за компанията.
Етика и ценности
Специалистите по човешки ресурси трябва да демонстрират най-високите стандарти на етично поведение. Персоналът, отговорен за човешките ресурси, ще бъде отговорен за опазването на поверителната информация, за разследване на жалби с безпристрастност и обективност и за водене на преговори по чувствителни въпроси. Попитайте заявителя за причините, поради които е избрал областта на човешките ресурси и да опише предизвикателната етична ситуация, с която се е занимавал. Може да искате да попитате как кандидатът ще се справи с конкретен сценарий - например, какво би направил, ако един служител му е съобщил за сериозно нарушение от страна на управител, но след това е поискал конфиденциалност и е поискал да не се предприемат действия поради страх от отмъщение., Попитайте заявителя за неговата лична философия и ценности, свързани с човешките ресурси, като попитате дали той вярва, че HR представлява ръководството, служителя или и двете. Оценете как философията на кандидата се сравнява с гледната точка на организацията за ролята на човешките ресурси.
Трудово право
Всеки професионалист в областта на човешките ресурси трябва да има добро разбиране за трудовото право, държавното законодателство и справедливите трудови практики. Помолете кандидата да даде кратко описание на важни федерални или държавни разпоредби - като например Закона за семейните медицински почивки, Закона за справедливите трудови стандарти или Закона за американците с увреждания - и да заяви кандидата за начините, по които вярва, че регулациите най-много влияят на работното място, Ако работното място е синдикирано, помолете кандидата да обясни познанията си за приложимото законодателство, което урежда трудовите отношения - например Закона за Майерс Милиас Браун, и да поискат описание на това, което представлява несправедлива трудова практика. Попитайте кандидата за това, как тя е в течение с промените в законодателството, и обмислете да я помолите да опише конкретни въпроси, при които познаването на закона би било от решаващо значение за успешното решаване на въпросите - например как да се гарантира, че освободените работници са правилно класифицирани, или какви политики и процедури за човешки ресурси лично е разработила.
Въпроси, основани на поведението
Въз основа на предпоставката, че най-добрият предсказател на бъдещото поведение е минало поведение, техника за интервюиране е да се задават въпроси, основани на поведението, когато кандидатът трябва да опише минали ситуации и как се справя с тях. Въпросите, които трябва да зададете на кандидат за работа в областта на човешките ресурси, могат да включват запитване за проект с добавена стойност, който кандидатът е въвел. Оценете иновацията на кандидата и установете дали той наистина е участвал в проектирането на проекта или ако той е само средство за изпълнение. Помолете кандидата да опише как е разрешил специфични трудни ситуации - като набиране за трудно запълнена длъжност, или когато мениджърът иска да прекрати служител срещу политика - да оцени уменията за решаване на проблеми на кандидата. Попитайте заявителя за опита си с показателите. Определете дали кандидатът използва HR метрики за подобряване на крайния резултат или ако той просто предоставя статистически данни, без да ги свързва със стратегическата практика.
Хипотетични въпроси
Дайте на кандидатите хипотетични ситуации, за да прецените как тя ще отговори на текущите проблеми, пред които е изправена компанията. Това дава възможност да се оцени дали кандидатът ще действа по подходящ начин и в съответствие със съответното законодателство, като същевременно ще остане подходящ за фирмената култура. Хипотетичните въпроси могат да оценят и работните навици на кандидата. Възможните въпроси могат да включват запитване на кандидата как се справят с конкурентните приоритети - например, отговор на жалба за дискриминация с предстоящ краен срок, спешно искане от главния изпълнителен директор и отговор на въпрос на служител, който вече е отложен. Този въпрос е по-малко за "правилния" отговор и повече за предприетите стъпки и за мисловния процес, използван, за да стигнем до отговора. Вие ще искате да прецените дали кандидатът общува напълно с всички участници, изисква повече информация, когато е необходимо, и ако резолюцията, която предлага, е реалистична. Бъдете готови да зададете последващи въпроси въз основа на първоначалните отговори на кандидата, за да оцените напълно как ще подходи към задачата.
