Точната оценка на компетенциите на служителя може да осигури полезна информация, която опростява професионалните отношения. Мениджърите, както и колегите трябва да разберат, че личните умения ще варират от човек на човек в професионалната среда. Това ще затрудни поставянето на точна индивидуална оценка, без да се вземат предвид много фактори. Измерването на компетентността на служителя изисква обективна оценка, която се извършва по начин, основан на резултатите.
Инсталирайте подходяща мащабна система за всички служители. Организирането на процеса на оценяване е първата стъпка към обективиране на всеки служител на равнопоставени условия. Създаването на формуляр, който ще ви позволи да разширите компетенциите на служителите си за всяка предварително определена задача, ще ви помогне да поддържате точен запис на всеки човек. Често, формата ще има категории на измерване като производство, емоционална стабилност, решаване на проблеми, взаимодействие с другите и функционалност. Те обикновено са последвани от подкатегории, които са специфични за задачите и по-задълбочени, за да предоставят по-подробни данни.
Мащабирайте всеки отговор на създадената оценка. Важно е да се постави отделна стойност за всяка категория на оценяване и нивото на всеки отговор, за да се обоснове и оцени всяка оценка. Трябва да имате отговори, които предлагат възможно най-подробното измерване. Например, предоставянето на диапазон от оценки на добро или лошо няма да даде толкова подробна информация като скала, която да позволява отговорите на отлични, големи, добри, честни, бедни и нула във всяка категория за оценка.
Улесняване на обективна среда за оценка. Повечето компании вече разполагат със система за оценка на служителите, която се случва на годишна или на половин година. Като мениджър, избягвайте да предупреждавате служителите, че те се оценяват, тъй като това няма да даде най-честния отчет за компетенциите. Често преценявайте представянето на всеки служител за времето, определено за процеса на оценяване на фирмата ви. Вие ще бъдете в състояние да съберете по-точно измерване на това, което един служител прави, а не техния потенциал, като изпълните своята обективна оценка по този начин.
Тествайте всеки служител, след като направите обективни наблюдения. Сега, когато имате точен отчет за това какво прави всеки служител, е време да се прецени тяхната способност. Предоставянето на вашите служители на определени задачи или проекти, които смятате, че ще ги предизвика, може да ви даде пример за техните силни страни, потенциал и слабости.
Осигурете положителна обратна връзка на служителите си. След като сте събрали формуляра за оценка, предоставянето на обратна връзка на всеки служител поотделно и директно ще помогне на всеки човек да се усъвършенства. Трябва само да инициирате този процес, след като лично подробно опишете силните и слабите страни на всеки служител поотделно. Бъдете директни във вашия подход, когато информирате всеки служител за областите на подобрение, които трябва да направят.
Съвети
-
Осигуряването на времева линия и маршрут на стъпките за подобряване на служителите ще им позволи да знаят какво да очакват.
