Оценките на работата на служителите включват подробности за това как служителят е изпълнявал работата си през периода на прегледа и как той може да подобри работата си в бъдеще. Тези оценки често са свързани с решения за повишаване на заплащането и могат да повлияят на допустимостта за повишения. За да оцени правилно работата на служителите, мениджърите трябва да установят ясни цели за своите служители и да ги държат отговорни за постигането на тези цели. В зависимост от вида служител, тези цели могат да имат различни форми.
Служители, които не са освободени
Много от работниците, които не са освободени, работят в категорията на транзакционните задачи. Те извършват многократни повторения на конкретна задача, като например отговаряне на повиквания за техническа поддръжка или обработка на заявления за заем. Те имат ограничена способност да вземат решения за използваните инструменти и процеси. За тези служители целите трябва да бъдат пряко свързани с показателите, установени за проследяване на бизнес резултатите в оперативната им област.
Например, агентите за техническа поддръжка ще отговарят за управлението на времето за обаждания, като гарантират, че проблемите на клиентите са разрешени и се придържат към фирмените политики. Тези поведения могат да бъдат измерени за даден индивид и да бъдат сравнени с целите и партньорската ефективност.По този начин една цел на агента за техническа поддръжка може да бъде "постигане на решение на проблема с клиентите при първоначалния контакт поне 80 процента от времето". Можете също така да създадете цел, като например "поддържане на средно време за разговори на месечна база от 7,5 минути или по-малко." И накрая, за да се гарантира, че служителите няма да излизат извън фирмената политика, за да задоволят клиентите си или да държат обажданията краткотрайни, използвайте цел като „поддържане на резултати от мониторинга на качеството на или над 90% месечно“.
Освободени са отделните участници
Освободените служители, които работят като независими сътрудници, а не мениджъри, имат различни изисквания към работата и различни цели от тези, които не са освободени от работа и управленски персонал. Тези лица могат да управляват проекти, да анализират бизнес данни или да създават технически документи. Тяхната работа се измерва по-малко с помощта на конвенционалните оперативни показатели и техният успех зависи повече от ефективната работа в екип, уменията за организация и способността за управление на проекти.
За мениджър на проекти създайте цел като „да се срещнете с договорените етапи на проекта най-малко 85 процента от времето“. Друга цел за такъв индивид може да бъде "постигане на рейтинги на удовлетворителни или по-високи от участниците в проекта поне 90 процента от времето". Включването на финансовия аспект на ролята на ръководителя на проекта, което обикновено е ключов резултат за даден бизнес, включва цел, като например „да се посрещнат целите на отдела за нетни ползи поне 95 процента от времето за реализирани проекти“. Докато ръководителите на проекти не винаги имат контрол върху финансовите аспекти на процесите, върху които работят, те трябва да бъдат държани отговорни за вземането на решение за отмяна на проект, който не е в най-добрия интерес на компанията.
Мениджъри
Мениджърите с директни доклади носят отговорност не само за работата, която правят, но и за работата на екипите си. Те също така носят отговорност за специфични управленски задачи, като например надзор на служителите, справяне с конфликти и координиране на разпределението на ресурсите. Мениджърите обикновено имат правомощия да променят процесите и да влияят или да променят политиките си, за да отговорят на променящите се нужди на бизнеса и изискванията на клиентите. Следователно, техните цели трябва да отразяват очакванията по отношение на цялостното бизнес представяне в техния район, както и развитието на техния персонал. При определянето на цели за мениджъра, помислете, че по същество поставяте цели за бизнес сферата, която отделните работни групи изпълняват.
Например, дайте на мениджъра на група за техническа поддръжка цел, като например „постигане на резултати от оценката на удовлетвореността на клиентите от 90% или повече.“ За да се приспособи към компонента за развитие на служителите, използвайте цел като „създаване и поддържане на планове за приемственост за най-малко 80% от критичните позиции на служителите“ или „постигане на повишение в най-високата квартила на всички мениджъри“.
