Когато човек се противопоставя на друг, защото неговите нужди и цели са различни, той е изправен пред конфликт. Чувствата на гняв, разочарование, болка, безпокойство или страх почти винаги придружават конфликта. Управлението на конфликти идентифицира и управлява конфликта, като използва ефективно общуване, решаване на проблеми и разбиране на интересите на всеки човек за справедливо договаряне.
Цел на управлението на конфликти
Управлението на конфликти е систематичен процес за намиране на задоволителен резултат между конфликтните страни. С управлението на конфликти екип, група и организация функционират по-ефективно и постигат цели. Без него груповото представяне е засегнато. Управлението на конфликтите е по-малко за идентифициране на проблем, отколкото за установяване на постоянен процес с лидери, посветени на създаването на отворени канали за комуникация, развитие на продуктивни работни взаимоотношения, насърчаване на участието, подобряване на организационните процеси и процедури и подпомагане на хората да постигнат резултати, които печелят.
Ситуации, изискващи управление на конфликти
Работното място може да създаде ситуация между сътрудници или между работодател и служител в резултат на лоша комуникация. Например един служител не може да бъде информиран за решение или не разбира причините за решението. Тя може да бъде в конфликт поради слух. Може би тя не е разбрала добре ролята, която й е възложено от ръководството. Ако ръководството покаже на служителя липса на подкрепа, ситуацията може да нарасне, изисквайки необходимост от управление на конфликти.
Процес на управление на конфликти
Процесът на управление на конфликти включва разбиране на характера на конфликта, кой е замесен и иницииращ решение. В случай на конфликт между работодател и служител, работодателят инициира управление на конфликти чрез организиране на време за срещи със служителя и консултант по човешките ресурси или посредник. Всички страни трябва да разберат, че целта на управлението на конфликта е да се намери решение. Ако е необходимо, точките за действие трябва да бъдат завършени в рамките на определено време. След като ситуацията бъде решена, причината трябва да бъде обсъдена с мерки за спиране на ситуацията.
Еволюция на управлението на конфликти
Преди 40-те години на миналия век, конфликтът се смяташе за контрапродуктивен за целите на организацията. Стилът на управление на конфликта беше избягване на конфликти, оставяйки конфликтната страна да се чувства пренебрегната. От средата на 70-те години на миналия век експертите смятат, че кооперативната организация, свободна от конфликти, има тенденция да се задържа и да не реагира на пазарните промени. В резултат на това се очертава нова позиция по управление на конфликти като интерактивен подход, който насърчава конфликтите за подобряване на работата на работното място чрез управление на конфликти. (Виж Препратка 4)
