Най-общоприетия модел на тийм билдинг, разработен от д-р Bruce Tuckman, се състои от четири първични етапа. Моделът е създаден в средата на 60-те години, а в началото на 70-те години Tuckman добавя пети етап към своя модел. Моделът се основава на факта, че екипите трябва да се чувстват взаимно, да изработват конфликти и да изоставят различията си, преди да станат ефективна единица. Петте етапа са формиране, щурмуване, нормализиране, изпълнение и отлагане.
Формиране
Етапът на формиране е, когато групата е създадена. Всеки е нов един за друг и се чувства един друг. На този етап лидерът разчита силно, за да поддържа реда и да държи групата на задачата. Членовете на екипа могат да се колебаят да изразят своя принос. Те също могат да тестват решителността на своя лидер да видят с какво могат и не могат да се измъкнат. Отношенията започват да се формират на този етап.
Щурм
На този етап всеки член на екипа има обща представа как работят другите членове на екипа. Разликите се поставят на открито и кликите могат да се формират в противоположни краища около тези въпроси. Членовете на групата също ще се карат помежду си, за да определят реда за кълване или йерархия на членовете; понякога членът ще оспори лидера в опит да постигне позицията си в екипа. Екипът ще спечели доверие с помощта на лидера. Стилът на лидерство на този етап трябва да бъде подобен на коучинг.
нормиране
В етапа на нормализиране са установени основни правила. Членовете на групата излязоха на открито и техните различия бяха разрешени, често чрез някаква форма на компромис. Лидерът играе по-малко влиятелна роля и позволява на групата да работи заедно като единица. Общата идентичност на групата се оформя и всеки играч намира своята роля в рамките на единицата. Мотивацията естествено се увеличава на този етап, тъй като резултатите са по-лесни.
Извършване
Групата най-накрая започва да работи на своето оптимално ниво. Хората познават взаимно ролите си и се научават как да поемат застой, когато един член на екипа изостава. На този етап екипът има чувство за цел и посока. Лидерът делегира отговорности със знанието, че тя дава на правилния човек правилната работа. Очевидно е чувството на екип и членовете се грижат един за друг. Решенията се вземат в движение, често не от лидера.
отлагането
Този етап идва, когато задачата е завършена и екипът е разпуснат. Въпросите за това къде ще доведе следващата стъпка може да намали мотивацията и да повиши напрежението. Често членовете на групата ще усетят чувство на разочарование, когато екипът бъде отложен. Понякога този етап е последван от друг проект; когато това се случи, възниква повторно формиране и процесът започва отначало.
