Когато става въпрос за лидерство, повечето хора са склонни да се насочат към един стил на лидерство или друг. Докато един лидер е естествено надарен в насърчение, друг е надарен в пряка и ясна комуникация. Единият лидер естествено вдъхновява, докато друг лидер разказва. Въпреки че всички ние имаме естествените си дарби, когато става въпрос за лидерство, различните служители и ситуации изискват различни подходи към успеха. Тук идва ситуационното лидерство с идеята, че различните стилове на лидерство са подходящи за различни контексти. Като лидер, трябва да сте наясно с това, от което се нуждаят членовете на екипа ви, какви са вашите силни страни и как да растете, за да посрещнете техните нужди. Когато подходящият стил на лидерство отговаря на хората в точното време, вашият бизнес ще получи неудържим импулс, за да ви помогне да срещнете и надминете своите цели.
Какво е ситуационно лидерство?
Ситуационното лидерство е подход към лидерството, който предполага, че са необходими различни подходи за лидерство в различни контексти и по различно време. Разработена от Херси и Бланшар през 1969 г., тази теория твърди, че многобройните стилове на ръководство, които работят заедно, са по-ефективни от всеки един стил на ръководство. Това е гъвкав модел на лидерство, който дава възможност за промяна на подходите, за да съответства на нивото на развитие на служителите. Тя позволява на лидера да превключва между директивно и подкрепящо поведение, както и да обедини двете, за да даде възможност на отделни лица и екипи да работят и развиват лично и в бизнеса.
Какво е ситуационен модел?
Ситуационният модел на лидерство съответства на подходящия стил на лидерство с етапа на развитие на служителите в индивид или група. Етапът на развитие и стилът на лидерство могат да се променят с времето, като се променят отговорностите на работното място, новите инициативи на компанията, личните предизвикателства и друга динамика.
Има четири основни стила на лидерство в модела на Херси и Бланшар за ситуационното лидерство. И четирите се разглеждат като положителни и подходящи, когато се използват в точното време и при подходящи обстоятелства:
- Разказване (S1): Лидерът, който използва подхода за ориентиране, насочва служителите или членовете на екипа, като им казва какво да правят чрез проста инструкция, а не чрез двупосочна комуникация. По време на природни бедствия или времена на криза един подход може да се почувства като облекчение за хората, които може да нямат много енергия или желание да си сътрудничат и да участват в разговор. Подходящият подход помага да се направи нещо в трудни ситуации.
- Продажба (S2): Когато лидерът използва подхода на продажбите, те все още дават ясни инструкции, но комуникацията също върви по два начина. В този стил лидерът е отворен за предложения и идеи от членовете на екипа си. Вместо просто да излагат визията си и да казват на другите какво да правят, лидерът представя идеите си на екипа, за да продаде идеите и да убеди членовете на екипа да се включат в плана.
- Участие (S3): Лидерите, които използват подход, който участва, се стремят да вдъхновят своите служители и членове на екипа да измислят собствени идеи и планове. Докато лидерът наблюдава внимателно процеса, екипът като цяло е отговорен за създаването и изпълнението на плана за придвижване напред.
- Делегиране (S4): Когато лидерът използва подход на делегиране, за да контролира екип, тя е склонна да се справи. Тези лидери очакват другите членове на екипа да измислят планове, да решават проблеми и да изпълняват идеи с много малко надзор. Служителите могат понякога да се консултират с ръководителя за помощ при решаване на проблеми извън техния обхват, но те упражняват тази възможност като последна мярка.
Тези четири стила на лидерство са съчетани с подходящото ниво на развитие на служителите, за да се постигне печеливш модел на лидерство, който поддържа организацията в положителна посока:
- Ниска компетентност, ниска ангажираност (M1): М1 екипите или членовете на екипа нямат информация, знания и умения за изпълнение на необходимите задачи. Те също така нямат ангажираност или увереност за завършване на необходимите работни места. Това често се дължи на криза, природни бедствия или задачи, които са повтарящи се или нови. Тези индивиди и групи се нуждаят от ясен (S1) подход към лидерството. Този стил на управление им дава информация и посока, от която се нуждаят, за да се развиват както в компетентност, така и в доверието.
- Някои компетенции; Висока ангажираност (M2)Някои хора обичат да казват, че практиката създава доверие и М2 етап на развитие на служителите е доказателство, че това понякога е вярно. Тези членове или екипи на групата са започнали да усвояват необходимата информация и да придобият уменията, необходими за успеха, което е създало чувство на увереност. Тази увереност създава импулс, който ги кара да се чувстват отдадени на задачата. Тъй като те започват да се учат, хората на това ниво на развитие са готови да си сътрудничат и да бъдат част от процеса на вземане на решения. Стилът на управление на продажбите (S2) им предлага посоката, в която те все още се нуждаят, като същевременно им позволява да станат част от процеса на сътрудничество.
- Висока компетентност; Ниска ангажираност или доверие (M3): Хората в етапа на развитие М3 имат обширни знания и умения, но са разочаровани, не желаят да завършат работата или безотговорни. Тези индивиди са склонни да реагират много добре на стила на лидерство (S3), който ги ангажира в процеса на създаване на решения, в които те искат да бъдат част. Ако се разочароват от предишното ръководство, този подход им дава шанс да изградят доверие с ново лидерство, докато демонстрират своите умения. Висококвалифицираните служители, които не желаят или са безотговорни, реагират добре на високата отчетност и надзор, като същевременно имат свободата сами да правят планове и решения.
- Висока компетентност; Висока ангажираност или доверие (M4): Служителите, които имат високо ниво на умения и знания, както и високо ниво на доверие и ангажираност, не се нуждаят от практически лидер, който да им дава насоки и да контролират всяко решение. Тези членове на екипа се възползват най-много от делегиращия се стил на лидерство (S4), който им дава възможност да бъдат креативни и да поемат отговорност за инициативи с много малко надзор или надзор. Лидерът знае, че на тези екипи и служители може да се вярва, че ще се представят добре и че ще се регистрират за помощ, когато се затворят.
Трябва ли да използвате ситуационното лидерство?
Лидерството понякога може да се чувства като стрелба в тъмнина, особено ако решите да използвате стила, който се случва най-естествено за вас. Получаването на съзнателни резултати без преднамерен план е трудно. Ситуационното ръководство ви дава начин да практикувате умишлено лидерство, така че да можете да получите умишлени резултати, които създават инерция за успех.
Моделът за ситуационно лидерство ви дава възможност да съчетаете правилния стил на управление с етапа на развитие на вашите служители и екипи. Вместо да предполагате какво може да работи най-добре, можете да водите с доказана формула за успех. Всеки родител, който има деца с различен стил на личността, силни страни и области на растеж, знае, че докато едно дете трябва да бъде казано какво да прави директно, друго дете се нуждае от прегръдка и потупване по гърба, за да направи това, което е необходимо. Възрастните не се различават и съставляват нашите бизнес екипи и служители.
Ако потапяте служител на гърба, който се нуждае от ясна посока, вероятно този служител ще се бори с мотивацията. От друга страна, ако предлагате бързи директиви на служител, който вече се чувства претоварен и обезсърчен, този служител може да затвори и да престане да работи напълно. И в двата случая е вероятно тези служители да забавят или да спрат инерцията си към целите и визията на вашата организация. Когато използвате подход за ситуационно лидерство, вие давате на служителя, който се нуждае от ясни насоки, някои директиви, като същевременно насърчава обезкуражения служител да запази силата на организационния импулс, за да ви накара да отидете там, където отивате.
Какви са другите стилове на лидерство?
Повечето други подходи за лидерство предполагат, че един общ лидерски стил трябва да се използва в една организация. Някои подходи за лидерство могат да бъдат напълно неодобрени, въпреки че те биха могли да бъдат полезни при определени обстоятелства. Подходът за ситуационен лидер дава възможност за всички тези подходи при различни обстоятелства:
- PacesettingСтилът на ръководене на лидерите е, когато лидерът поставя високи очаквания и стандарти за екипа и от служителите се очаква да постигнат това ниво. Служителите, които не отговарят на тези високи очаквания, се заменят с по-високи изпълнители или от самия лидер. Докато стилът на ръководене може да бъде обезкуражаващ за някои служители, той може да се впише в ясен лидерски подход (S1) в модела на ситуационното лидерство и да бъде полезен за онези, които са в ситуации на кризи или природни бедствия (M1).
- демократичен: Демократичният подход към лидерството се фокусира върху откритата комуникация, диалога и откриването на това, което членовете на екипа мислят за плана и процеса, в който участват. Този подход е гъвкав и работи с членове на екипа, които имат известни знания, компетентност и увереност за работата пред тях (М2). Служителите, които са развълнувани от работата пред тях и знаят какво правят, са невероятно полезно за всеки отбор. Демократичният подход се вписва добре или в продажбения (S2) или участващ (S3) стил в ситуационното лидерство.
- ТреньорскаКоучинг подходът към лидерството се фокусира върху личното и бизнес развитие и може да обобщи целия процес на ситуационно лидерство, който се стреми да премести служителите и групите от едно ниво на развитие към следващото. Насърчаването и коучингът продължават, докато служителите достигнат високо ниво на знания, ангажираност и доверие (М4) и могат да работят сами. Треньорите са силно компетентни и се фокусират върху присъствието на своите служители като връстници, които да ги наставляват чрез тяхното развитие. Треньорите знаят кога да казват, продават, включват или делегират. Когато един служител достигне високо ниво на развитие, един треньор продължава умишлено да празнува своите постижения, за да им помогне да останат в това здравословно място.
- Affiliative: Когато лидерите използват подход на партньорство, те използват положително подкрепление и похвала, за да помогнат на служителите да получат инерция и да постигнат целите си. Това е силно ориентиран модел на лидерство, който работи добре с служители, които са компетентни, но се нуждаят от помощ за придобиване на доверие (М3). По някакъв начин тя е подобна на участващия подход (S3), въпреки че участващият подход също така дава възможност за конструктивна критика, ако е необходимо.
- принудителен: Принудителният подход към лидерството идва с предположението, че служителите трябва винаги да правят това, което им е казано да правят, когато им се каже да го направят. Макар че този стил на лидерство често е критикуван и не е подходящ за всяка ситуация, той има много общо с разказателния стил на управление (S1) и е ефективен при кризи и природни бедствия (M1), когато има ясна посока, по-скоро е по-удобно тежест за членовете на екипа.
- авторитетен: Авторитетният подход към лидерството е подобен на стила на продажба (S2), защото се стреми да привлече членовете на екипа на борда с визията. На служителите са дадени ясни директиви, но тяхната обратна връзка се счита за важна. Този подход е полезен за служители, които започват да развиват умения, но все още са гладни за знания и насоки (М2).
