Функционалният конфликт може да бъде добър за една организация. Той насърчава здравословния обмен на идеи, изчиства въздуха и насърчава творческото мислене и решителното вземане на решения. Лидерите трябва да изграждат конфликти в процесите на вземане на решения, казва Майкъл Роберто, професор по мениджмънт в университета Брайънт в Роуд Айлънд и бивш професор по бизнес училище в Харвард. Някои компании се гордеят, че имат колегиална култура, а идеята за конфликт им е анатема. Но хубавите неща се случват, когато противоположните възгледи отиват главата до главата. Прогресивните лидери знаят как да генерират функционален конфликт в екип, когато е необходимо.
Водете с пример. Лидер, който иска да генерира противоположни мнения, насърчава и награждава поведението. Тя е активна в говоренето с - и слушане - други, които не са съгласни с нея. Когато се сблъсква с различна гледна точка, тя замислено разглежда плюсовете и минусите на аргумента. Тя също така насърчава диалога по различната гледна точка.
Възложете адвокат на дявола по време на процеса на вземане на решения. Идентифицирайте един човек в отбора, който ще тласне групата в друга посока. Предизвикайте го да продължи да поставя под въпрос мисленето. Защо да го правим? Кой ще възрази? Какво можем да спечелим? Ами ако не работи? Позволявайте на другите да помагат на дявола в ролята. Признайте, когато адвокатът на дявола е свършил добра работа, за да накара членовете на екипа наистина да обмислят последиците от техните решения. Това трябва да бъде ротационна роля, така че всеки да има възможност.
Ролевата реакция на състезателя. Разделете екипа на три групи. Помолете група А да играе ролята на състезателя. Група Б представлява вашата компания. Група C е колекция от външни консултанти. Сега започнете дискусията, като зададете критичен въпрос, като например: „Как това решение променя конкурентния пейзаж?” Членовете на група А обсъждат този въпрос помежду си, като че ли са ключов конкурент и са придобили тези знания чрез шпионаж. Група Б обсъжда решението и въздействието, което ще има. Група С циркулира между другите групи, за да събира точки от всяка група. Оставете дискусията да продължи поне 10 минути. Нека група В докладва своите наблюдения и да говори чрез своите констатации, докато другите две групи слушат. Сега отворете дискусията на целия екип и запишете всички препоръки или последващи материали.
Повторете ролевата игра, като този път присвоите на група А игра на клиента, група Б - инвеститори, а група В - консултанти. Групи А и Б, заинтересованите страни, обсъждат как решението ги засяга. Можете да увеличите ефективността на това упражнение чрез ротационни роли. Ако е необходимо, повторете упражнението на заинтересованото лице или конкурент, докато преминавате в изпълнение на ново решение. Въпреки че не искате да насърчавате нерешителността, искате да насърчите непрекъснатия растеж и обмена на нови данни и информация.
Включете скептиците. Когато създавате работни групи и специални комисии, включете лица, които вероятно ще бъдат отрицателни. Въпросът не е да се възнаграждава съпротивата, а да се обучават нови поведения. Naysayers няма да се придържат спокойно към статуквото. Използвайте скептиците, за да откриете потенциални проблеми с план и, по-важното, да генерирате решения. По този начин вие също ще създавате подкрепа и по-жизнеспособни решения в дългосрочен план.
Съвети
-
Признайте, че повече от един човек може да е прав. Това създава по-благоприятна нагласа за добър конфликт. Научете се да използвате езика, който насърчава откритата комуникация, докато работите чрез конфликт. Първият ви коментар към дисидента може да бъде, например: "Моля, кажете ми повече."
Внимание
Различните аргументи трябва да се основават на факти. Целта на функционалния конфликт не е да забавя вземането на решения за неопределено време. Добрите лидери може да се наложи да се намесят в група, която е затворена в цикъл от безкрайни срещи и дисфункционални конфликти.
