Теориите за планиране на човешките ресурси (HR) произтичат от основните теории за управление на човешките ресурси. Тези типове теории са допълнение, така да се каже, на общите подходи за човешки ресурси, тъй като основните теории за управление на човешките ресурси предполагат подходи за планиране.
Видове
Стандартният учебник по управление на човешките ресурси е написан през 1999 г. от Джон Братън и Джефри Голд. Те намаляват видовете теории за управление (и следователно планиране) до пет. Като цяло, тези основни теории се стремят да дешифрират какви политики за човешките ресурси засягат бизнеса и как бизнес средата и културата засягат въпросите, свързани с планирането на човешките ресурси. Моделът в Стори например, подчертава извъндоговорните отношения като основа за планиране. Наемането на нови работници и бизнес планове се върти около изграждането на доверие и това доверие е изградено около общи мениджъри и мениджъри на етажи като ключови играчи в областта на човешките ресурси. Планирането не може да функционира без тези управленски данни.
Характеристика
Теорията на Дейвид Гост подчертава разграничението между спазването и ангажимента. Съответствието се отнася до основните „договорни“ отношения между работодателите и служителите. По отношение на планирането, това е прост подход към работната сила, който се стреми да изпълни само условията на договора. Не се набляга на плановете за развитие. Но с ангажираност е ясно, че планирането се основава на борба за изграждане на фирмата около нейните служители и техните специфични таланти. Повечето модели за планиране / управление на човешките ресурси се въртят около тази концепция за развитие на работниците.
значение
Теорията за планиране на човешките ресурси работи в крак с естеството на бизнес плана. В Харвардския модел планирането се основава на прогнозните отношения между служителите и заинтересованите страни. Малко са моделите за планиране на стреса, но моделът от Харвард е убеден, че удовлетворението на заинтересованите страни е също толкова важно, колкото и развитието на работника. Дългосрочното планиране е тук централно, но има постоянна обратна връзка между HR и заинтересованите страни. Удовлетвореността на работниците често се отлага в тези модели по отношение на доходите на заинтересованите страни.
функция
Целта тук е да се разбере как HR моделите са свързани с бизнес планирането и обратно. Например, в модела на Уруик за управление на човешките ресурси, елементът на планиране се основава на балансиране на две централни съставки: бизнес моделът като вътрешна работа, включително бизнес планове, компетентността на настоящите служители, културата на работното място и т.н.; и външната среда, включително правния и пазарния контекст на фирмата. След като тези две променливи могат да бъдат балансирани, планирането може да продължи рационално.
вещи
Както при модела на Фомбрун, Тичи и Девана, всички форми на теорията на планирането се въртят около съгласуваността на бизнес модела. С други думи, не може да има разграничение между плановете за човешки ресурси и общия контекст на бизнеса, независимо дали са свързани вътрешни въпроси или външни. Основната теория за селекция-оценка-развитие-награда на Фомбрун е в основата на всички теории за планиране. По-късните развития се стремят да добавят повече променливи към сместа. Но в крайна сметка, теорията на планирането е малко по-различно от това, което се предполага в общото управление на човешките ресурси, основано на развитието и наградите във времето. Само Харвард счита, че развитието не е задължително по отношение на рентабилността на фирмата. В по-модерни времена, от 1980-2010 г., развитието на служителите и доверието дойдоха в центъра на вниманието. Договорите се разглеждат като само началото, а не самата същност на човешките ресурси.
