Оценките на служителите обикновено покриват предизвикателствата, постиженията и целите на служителя. Според статия, посветена на управлението на работата на Университета в Индиана, оценката на служителите е една от най-важните надзорни дейности, защото това е възможност да се тренират, мотивират и управляват очакванията от двете страни на бюрото. Вместо просто да кажете на служителя как се прави, надзорникът може да се възползва от това, като превърне оценката в дискусия, като зададе подготвени и внимателни въпроси.
Отворени въпроси
Надзорниците трябва винаги да избягват да задават въпроси, на които може да се отговори с просто „да“ или „не“, тъй като тези въпроси обикновено не водят до по-нататъшно обсъждане или тълкуване. Например, вместо: „Смятате ли, че постигнахте целта си за производителност през тази година?“, Въпросът трябва да бъде: „Кажете ми как успяхте да постигнете целта си за производителност тази година или защо не можахте да ги посрещнете“.
Въпроси относно предизвикателствата
Питайки за предизвикателствата, пред които е изправен служителят, като „Каква беше най-голямата ви грешка тази година?” Дава възможност на служителя и надзора да превърнат едно препятствие в учебен опит. Той също така позволява на надзорния орган да идентифицира бъдещи потенциални проблеми, като например междуличностни отношения или проблеми с управлението на времето. Вместо да се избягват трудни теми, те трябва да бъдат разкрити и разгледани по положителен начин.
Въпроси за бъдещето
Много служители са мотивирани да вършат по-добра работа в сегашните си роли и позиции, ако смятат, че това ще доведе до повишения и повишения. Надзорният орган трябва да зададе въпроси за това какви други позиции се интересува служителят в компанията, както и дългосрочни мечти и цели. Тези въпроси дават на надзора необходимата информация, за да постави солиден план за кариерно развитие на служителя. Те също така дават възможност на надзорния орган да разбере какво конкретно мотивира служителя (пари, баланс между работа и личен живот и др.)
Въпроси относно Супервайзера
Тези видове въпроси са трудни за много ръководители или мениджъри. Те включват: „Как се справям като ваш мениджър?” И „Управлявам ли ви най-добрия възможен начин?” Всеки човек има различни личности и стилове на работа, а това, което работи за комбо може да се провали за други. Ефективният супервайзор трябва да остави настрана своето его и да осъзнае, че работата й може да изисква от нея да промени стила си на управление, за да пасва на нейните служители - а не обратното. Например, някои служители се нуждаят от постоянни напомняния или похвали, докато други искат да бъдат оставени сами.
Въпроси за самооценка на служителите
Много надзорни органи могат да придобият ценна информация, като инструктират служителите си да оценяват себе си по еднакви позиции (и мащаб), използвани в официалния преглед на ръководството. Това ще позволи на надзорния орган ясно да види разликите между възприемането и действителността на служителя. Например, ако служител оцени себе си като 10 (по скала от 1 до 10) в комуникацията, но надзорникът само й дава 6, трябва да има дискусия за прекъсването.
