Има очевидна амбивалентност сред мениджърите и служителите, когато става въпрос за управление на изпълнението. Докато оценките на изпълнението могат да оправдаят увеличаването на заплатите, има и известна степен на тревога, свързана с оценката и оценката на представянето на служителите. Насърчаването на компенсациите и ужасната годишна среща за оценка на изпълнението показват, че съществуват редица силни страни и слабости в управлението на изпълнението.
Комуникация и очаквания
Една добре развита система за управление на ефективността принуждава работодателите да съобщават своите очаквания на служителите. Осигуряването на кандидатите за работа и бъдещите служители с описания на длъжности и спецификации са част от първия етап от общуването с очакванията на компанията. Това показва, че работодателят е помислил за квалификациите, които очаква служителите да допринесат. Без ясно разбиране на намерението на длъжностната характеристика служителите могат да вярват, че описанието на длъжността е всеобхватен списък от задължения и отговорности. Описанията на длъжностите са очертания на служебните отговорности - те не са предназначени да бъдат контролни списъци, нито изчерпателни списъци с работни задачи. Служителите, които следват описанията на длъжностите в писмото, могат да се борят с липсата на кариерна мобилност. Описанията на длъжностите могат да бъдат както сила, така и слабост на системата за управление на изпълнението, ако те не са гъвкави и особено ако те обезсърчават инициативата на служителите.
Стандарти за изпълнение
Стандартите за ефективност са една от силните страни на всяка система за управление на изпълнението, тъй като те определят конкретни насоки за служителите. В организациите, които разчитат на стандартите за изпълнение като строги насоки за оценка на ефективността, съществува стандарт за всяко служебно задължение и задача. Например, стандартът за представяне на персонала за въвеждане на данни би могъл да поддържа 80% точност за поне три четвърти от четири. Работниците по въвеждане на данни, които успяват да постигнат 95% точност на задачите си за цялата година, знаят, че ще получат оценка, която показва, че те надхвърлят очакванията на компанията. От друга страна, персоналът за въвеждане на данни, който има затруднения с постоянното поддържане на точността, може да не отговаря на стандартите на компанията и следователно да бъде обект на мерки за подобряване на ефективността.
Обучение за лидерство
Работодателите, които предоставят обучение за ръководство на ръководителите и мениджърите, отговорни за провеждането на атестации, подобряват ефективността на техните системи за управление на ефективността. Въпреки това, когато обучението по лидерство не се занимава с фундаментални проблеми в управлението на изпълнението, то се превръща в проста дейност в класната стая относно механиката на представяне на информация по време на конференция между надзорник и служител. Работодателите укрепват обучението си за лидерство чрез включване на учебни цели, свързани с философията на управлението на изпълнението.
Самооценка на служителите
Самооценките в системата за управление на ефективността са както силни, така и слабости. Служителите, способни да гледат на своите резултати по обективен начин, използвайки своите длъжностни характеристики, лични записи на постиженията и тяхното представяне през периода на прегледа, очевидно разбират важността на искреността в тяхната самооценка. Когато работодателите използват процеса на самооценка като част от системата за управление на изпълнението, за да твърдят, че оценяват входа на служителите, без действително да включват коментари от оценките на служителите в оценката на мениджъра, те се превръщат в слабост в цялостната система за управление на ефективността на компанията.
