Дейностите за изграждане на екипи варират от скандалния "Fall of Trust" до посвещаването на цял ден работа с връстници, за да се проучи как индивидуалните работни стилове възпрепятстват или допринасят за сближаването на екипа. Ако сте консултант, може да получите основен сценарий и да поискате да разработите предложение за обучение за изграждане на екип, което ще постигне цели, от които клиентът отчаяно се нуждае, за да поддържа положителни и съвместни работни взаимоотношения между персонала. Същият подход може да се използва, когато пишете предложение за собствения си ръководен екип, за да обмислите вътрешно обучение за изграждане на екип. За добре изработено предложение първо се прецени необходимостта; идентифицирайте ресурсите си; оценка на разходите и оправдаване на разходите; опишете резултатите; и да представят разумен срок.
Първа стъпка: Оценете нуждата
Преди да можете разумно да предложите някакъв вид обучение и развитие на служителите, трябва първо да опишете необходимостта от него или да извършите оценка на нуждите. Ако вашата организация е завършила проучване, където служителите са предоставили обратна информация за изграждането на екип, резултатите от проучването могат да съдържат ценна информация за конструиране на изявление за нуждите. В случай, че нямате достъп до данни, които показват необходимостта от обучение за изграждане на екип, можете да предоставите анекдотични препратки. Например, опишете скорошен проект на екип, който би могъл да бъде огромен успех, ако членовете на екипа са работили съвместно за постигане на целта на проекта.
Стъпка втора: Идентифицирайте ресурси
Организациите с напълно оборудвани или многофункционални отдели по човешки ресурси може вече да разполагат с вътрешни ресурси за провеждане на обучение за изграждане на екип. В този случай, обсъдете в предложението си всички предишни обучителни сесии за екипно изграждане и служителя на персонала, който е провел обучението. Ако използвате външен източник, включете препратки от предишни клиенти на този експерт по обучение за изграждане на екип. Дайте информация за обучителите, включително специализация в определени индустрии и препоръки от други организации, които са се възползвали от техния опит.
Трета стъпка: Разкрийте ценовия етикет
Независимо дали използвате вътрешни ресурси за обучение за изграждане на екип или ангажиране на услугите на треньор за развитие на екип, има разходи за обучение. Разходите за вътрешни ресурси, като например обучителя на отдел „Човешки ресурси“, вероятно ще бъдат далеч по-малко от външен консултант, но винаги е разумно да се осигури цената на времето за вътрешен треньор за разработване и подготовка за обучението. Така оценявате стойността на инвестицията на компанията. Оправдаването на разходите за използване на външен консултант или обучител може да бъде по-ефективно, ако погледнете цената на един участник. Например, ако външният консултант ще таксува вашата компания $ 2 000, за да осигури четиричасово обучение за 10 участника, цената на човек е 200 долара. Този метод на използване на цената за всеки участник също е полезен, когато вашата организация бюджети специфична сума всяка година за обучение на служител.
Четвърта стъпка: Оправдайте разходите
Очаквайте да направите някои изследвания, ако искате да предоставите убедителни причини, поради които вашата компания трябва да инвестира в обучение за изграждане на екип. Оценката на възвръщаемостта на инвестициите или възвръщаемостта на инвестициите за обучение, което се занимава с меки умения и за изграждане на работна среда за сътрудничество, може да бъде трудно в повечето случаи. Ако обаче измервате производителността преди и след работа в работна среда, като например производствен цех, изчислението на ROI може да бъде по-лесно. Но все още не можете да дадете точни прогнози за възвръщаемостта на инвестициите и там ще трябва да проучите как обучението може да подобри такива фактори като ангажираност на служителите, мотивация и удовлетворение от работата. Това е мястото, където също трябва да установите измерими цели за следващия раздел от вашето предложение.
Пета стъпка: Посочете целите и резултатите
Важна част от вашето предложение е това, което се надявате да постигнете чрез обучение за изграждане на екип. Например, можете да напишете:
"Целта на обучението за изграждане на екип за 10-членния складов екип е да се признаят силните страни на отделните членове на екипа, както и да се намерят области за подобрение, така че резултатът е сплотена, съвместна работна група."
Това е добра цел, но включва нещо измеримо, така че всъщност можете да определите възвръщаемостта на инвестициите, когато обучението приключи. Обмислете използването на SMART цели - специфични, измерими, постижими, подходящи и навременни. Пример за цел SMART е:
"В рамките на пет дни след завършване на обучението за изграждане на екип, отделът за склад ще работи с отдел" Човешки ресурси "за преразглеждане на всичките му длъжностни характеристики. Членовете на екипа ще съставят описание на техните индивидуални умения, способности и интереси, в допълнение към техните специфични задължения Длъжностните характеристики и описанията на задачите и уменията на членовете на екипа след това ще бъдат използвани, за да се определи дали складовите позиции са подходящо съобразени с действащия.
Стъпка Шест: Посочете времевата рамка
Отделянето на време за цял екип да премине през обучение може да бъде предизвикателство, но ако целите и резултатите са важни за поддържане на работата на екипа, определено посочете това в предложението. Обмислете да препоръчате няколко полудневни или двучасови обучителни сесии, за да сте сигурни, че екипът все още ще има време да извърши действителната си работа. Прегледайте календара на компанията, за да се уверите, че не предлагате обучение, което би пречило на сезонните увеличения на бизнеса. Ако календарите за почивка са на разположение, консултирайте се с тях, за да определите кога е възможно служителите да присъстват и да участват в планираната тренировка.
