Компаниите често бъркат стила на лидерство с корпоративната култура. Докато корпоративната култура на една компания често може да бъде повлияна от нейното ръководство (колкото по-малка е компанията, толкова по-вероятно е това да е вярно), следвайки културата, как става нещата. Ценностите, обичаите, традициите и значенията, практикувани от компанията, съчетани с нейните процеси и системи, съставляват корпоративна култура. В тази рамка индивидуалният стил на лидерство влияе върху мотивацията на отделните личности и отдели.
Колективно поведение и споделени ценности
Осезаемите елементи на корпоративната култура могат да включват рутинни действия, истории и символи на компанията; организационната структура и скритата си структура на властта. Културата може да включва това, което казва външно, но също и това, което компанията наистина означава, когато го казва.
Макар че е обичайна практика компаниите да споделят своята визия и мисия със служителите си, това не означава, че всички правят еднаква работа да обясняват какво означават. Някои корпоративни култури могат да бъдат външни и отворени, да споделят много повече за това как планират да постигнат целите си. Други са по-секретни и действат на базата на необходимостта да се знае.
Формална или неформална култура
Корпоративната култура е уникална за всяка компания. Две компании от една и съща индустрия могат да имат много различни култури.
IBM и Sun Microsystems произвеждат компютри и софтуер. Едната е известна като Голямо синьо, пълна с изображение на бяла риза и вратовръзка. Другият е случаен в Калифорния. Исторически организираната организация и мащабът на работата се изпълняват, а другият предприемачески и иновативни решения редовно учудва клиентите си. И двете са изключително успешни, защото всяка компания и нейните служители споделят енергия на свързани ценности и общи бизнес поведения.
Корпоративна култура като пречка
Една компания, която казва, че цени своите хора, след това ги отлага и придружава тях и техните вещи от охраната от помещенията, не е толкова чувствителна към чувствата на персонала, колкото биха вярвали хората.
Определянето на културата на една нова компания и идентифицирането на това как да се вмести в тази култура е едно от най-трудните неща за изпълнителната власт. Понякога това е така, защото фирмата заявява публично, че това е един вид компания, но действа вътрешно по начин, който опровергава думите му.
На нов мениджър може да се каже, че компанията твърдо подкрепя подхода на екипа за подобряване на процеса. Той обаче бързо открива, че някакви предложения се игнорират или отхвърлят. Или компанията може да каже, че насърчава отвътре, но всеки път, когато се отвори старши пост, работата отива на външен персонал.
Стилове на лидерство с корпоративната култура
Необходимо е силно лидерство, за да се приведе една корпоративна култура в стратегия на организацията, особено ако тази стратегия е значителна промяна от начина, по който нещата са направени. Компаниите, които не са склонни към риск, да си поставят за цел да станат иновативни и пъргави, трябва да бъдат обучавани в предприемаческа култура.
Предприемаческа в командно-контролна компания
Основният стил на лидерство в нашето общество е това, което се нарича "командване и контрол". Прието е, защото е ефективно. След като учениците научат умения, те обикновено ги повтарят и с течение на времето могат да се противопоставят на промените. Този стил преобладава в големите компании.
Обратният стил, "лидерство от отговорността на работника", мотивира хората да процъфтяват в предизвикателството и промяната. Именно тази среда се култивира в стартираща и предприемаческа среда.
Въпреки че е възможно да бъдеш предприемач, средно ниво на лидерство в регламентирана среда, това не е лесно. За да оцелее, лидерът възприема двоен стил: управление като мениджър на уменията за линейни умения и управление като мотивационен претендент, насърчаване на поемането на риск и придобиването на нови умения.
Водещи чрез мотивация
Един добър лидер използва повече от един стил на управление, в зависимост от индивидуалните ситуации. Оценката на персонала е необходима, за да се определи кой стил най-добре мотивира всеки работник. Един служител може да бъде напълно самомотивиран и независим и да се нуждае от минимален надзор. Той е мотивиран от възможности да бъде креативен и може да бъде изключително продуктивен. Друг служител копнее да намери решения и да взема решения, е екипно мотивиран и процъфтява от демократични дискусии, промени и отговорност.
Трети могат да бъдат мотивирани от цели и възможности, чрез награди и материални подтици, или признание и социален статус.Управлението на тези служители изисква умения за създаване на работна среда, която осигурява достатъчно мотивационен “мед”, за да ги държи бръмчащо към корпоративните цели.
