Организационната култура и лидерството са елементи в една компания, която работи в сътрудничество с организацията за успех. Както културата, така и ръководството влияят върху това как ще функционира компанията и какво ще бъде постигнато. Всяка култура ще определи как лидерските функции или лидерството ще трансформират организационната култура, така че културата да подкрепя организационните ценности.
Организационна култура
Организационната култура се състои от поведения, ценности и вярвания. Поведението на служителите е очевидно чрез наблюдение. Фактори като работни зони, инструменти, които служителите трябва да изпълняват своите работни функции и задачи и отговорности, които надзорните органи възлагат на служителите, влияят върху поведението на служителите. Много от тези фактори се наблюдават по-лесно в малките предприятия, където работните екипи са по-малки и надзорните органи имат по-малко служители под тяхно ръководство. Лидерите наблюдават поведението на служителите, за да разберат общите нагласи, ценности и вярвания, които техните работници показват и какво влияе върху поведението на служителите.
субкултурите
Организационните субкултури съществуват, когато по-малките групи с подобни идеи се формират в по-голямата организационна култура. Дори малките предприятия имат субкултури, които могат да се състоят от служители извън "вътрешния кръг", нови служители или старши служители, които са били в компанията от самото й създаване. Субкултурите се развиват сред индивиди, които се идентифицират помежду си - те могат да имат едни и същи обичаи, да осигуряват същия тип функции на работното място или да говорят на един и същ език. Тези субкултури могат да подкрепят основната организационна култура или да работят срещу нея. Как функциите на тези субкултури са зависими от лидерите на субкултурата и техните нагласи към компанията.
Организационни лидери
Лидерите на организацията влияят и върху това как функционират хората в него и с начина, по който организацията поема, сега и в бъдеще. Лидерите могат да бъдат мениджъри, надзорници, назначени лидери или de facto лидери. Независимо от техния официален или неофициален капацитет в организацията, те трябва да разберат организационната култура, за да мотивират другите да функционират по желания от тях начин. В много малки предприятия йерархията, която съществува в по-големите организации, не присъства или не е винаги видима. Въпреки това, малките предприятия имат лидери, които може да не притежават официални звания, но които притежават определено ниво на уважение от своите колеги.
Назначени срещу естествените лидери
Всяка организация има лица, които са назначени за ръководители. Има и такива в компанията, които са естествени лидери, които се търсят от работниците за напътствие и подкрепа. Тези естествени лидери - понякога наричани фактически лидери, защото нямат официална титла - могат да съществуват на всички нива на организацията. Освен това те могат да окажат голямо влияние върху нагласите и ценностите на другите служители. Назначените лидери или мениджъри трябва да са способни да идентифицират естествените лидери на организацията и да работят с тях, за да получат подкрепа, така че организационното планиране и функциите да бъдат успешни.
Визия, ценности и цел
Клемерската група предлага лидерите да влияят върху културата, като предприемат действия. Действията са резултат от това лидерите да определят какво искат да се появят в рамките на организацията във времето, или принципите и стойността, които искат работниците да споделят. В много фирми лидерите искат служителите да демонстрират със собствените си действия целта на организацията. Например, нестопанска група, която се фокусира върху благосъстоянието на децата, иска нейните служители да демонстрират състрадание и загриженост към младите хора. Тогава лидерите трябва да предадат тези цели - това, което искат да се появят в рамките на организацията - като същевременно подканят работниците доброволно да споделят убежденията на организацията.
