Много компании извършват редовни оценки на работата на своите служители, за да идентифицират области, в които те успяват и показват добра работа, както и да отбелязват области, които се нуждаят от подобрение. Резултатите от оценките могат да се използват и за определяне на размера на увеличението на заплатите и бонусите. Налице са редица различни стратегии и методи за извършване на оценка на изпълнението.
Конвенционални оценки
Най-обичайната форма на атестиране е писмена оценка, извършена от ръководител или ръководител на служител. Тези прегледи ще обхващат конкретен период от време, като посочват постиженията и силните страни, както и идентифицирането на области, които се нуждаят от подобрение. Често те се извършват ежегодно, като всички служители се оценяват едновременно.
Тези оценки често посочват цели, които трябва да бъдат постигнати до следващата оценка; оценяването на напредъка по отношение на тези цели позволява на мениджъра да прецени доколко един служител се справя добре.
Осигуряване на конкретна и конструктивна обратна връзка на служителя, която тя може да използва като основа за подобряване, както и за определяне на цели за следващата година.
Самооценка на служителите
Някои компании включват част за самооценка в оценките на изпълнението, което дава възможност на служителите да мислят за неговото представяне през периода, който се оценява, и да изброяват мислите, че са неговите силни и слаби страни. Служителят може също така да уточни постиженията и успехите си през периода, както и областите, в които се чувства, че може да се подобри. Това ще ви даде като мениджър добър материал, на който да изградите дискусия и цели.
Самооценките трябва да следват насока или образец, който да насочва служителя през процеса. Насърчавайте служителите да предоставят обосновка и доказателства в областите, в които смятат, че са постигнали постижения.
Отзиви от 360 градуса
Тъй като колегите на служителите си взаимодействат с нея ежедневно, те често са по-добре подготвени и опитни, за да предоставят обратна информация за този човек, с подробности за нейните силни и слаби страни. Това може да бъде предадено поверително на вас, мениджъра на служителя, който след това може тактично да го включи в оценката на работата ви.
