Бизнесът използва тестове за заетост, за да помогне при вземането на решения за наемане и насърчаване на служителите. Работодателите използват различни тестове, включително личност, интелигентност, умения за работа, знания, физически способности, ситуационни преценки и тестове за владеене на езици. Дял VII от Закона за гражданските права от 1964 г. забранява използването на тестове за заетост „предназначени, предназначени или използвани за дискриминация поради раса, пол, религия, възраст или национален произход“. не са дискриминационни.
валидност
Валидността измерва степента, до която тестът действително измерва това, за което се твърди, че измерва. Валидността се определя от изследване, проведено от издателите на тестове, като се използват насоките, установени от Комисията за равни възможности за заетост и професионални организации като Обществото за индустриални организационни психолози. Например, пет-факторният модел на личността се смята за добър предсказател за цялостната работа на професионалистите в областта на човешките ресурси. Различни тестове на FFM бяха разработени и валидирани в началото на 90-те години и през 2003 г. бяха подложени на втори кръг тестове за валидност, за да се гарантира, че те продължават да отразяват точно факторите на личността, свързани със заетостта.
Видове валидност
EEOC е одобрил три вида тестове за валидност. Валидността на съдържанието е свързана с тестване на функциите на работното място, включително тестове за математика, типизиране и сертифициране за професионални организации, като например регистрирани медицински сестри. Валидността на съдържанието идентифицира специфични поведения, знания и задачи, необходими за дадена работа. За да бъде тест валиден, съдържанието трябва да е пряко свързано с работата, за която кандидатства лицето. Валидността на критерия определя дали даден тест точно прогнозира ефективността на работното място. Резултатите от теста на кандидата се сравняват с последващото изпълнение на работата, като се използват оценки на изпълнението, отчети за производителността и присъствието. Валидността на конструкцията идентифицира кои измерения на теста се отнасят един към друг. Например честността и надеждността не са еднакви, но са свързани като част от личността и поведението на човека.
надеждност
Надеждността означава, че тестът дава последователни резултати във времето. Ако едно лице вземе тест днес и след това изпитва същия тест шест месеца след това, тестът ще се счита за надежден, ако резултатите от двата теста са сходни. Например, ако на първия тест човек получи висока оценка за честност, се очаква, че резултатът от честността на втория тест също ще бъде висок.
Добър тест за заетост
Един добър тест за заетост трябва да бъде валиден и надежден. Тя трябва да измерва това, което твърди, че измерва и прави това последователно. Тя е пряко свързана с работата, за която се обсъжда дадено лице, и измерва една или повече важни характеристики на работата. Той е представен във формат и стил, подходящи за образователното ниво на участника в теста. Един добър тест дава на лицата, вземащи решения, информация, която не се получава чрез други методи, като например приложения, автобиографии, интервюта, справки и работни мостри. И накрая, той отговаря на изискванията на EEOC и не дискриминира хората въз основа на възраст, пол, национален произход или религия.
