Обучението и развитието на служителите обикновено са функции на отдел „Човешки ресурси“. Големите организации с хиляди служители могат да имат отделен отдел за обучение и развитие; Въпреки това, много по-малки компании разчитат на персонал от човешки ресурси, за да подкрепят нуждите от обучение на цялата организация. Създаването на структура за обучение и развитие зависи от различни фактори, като например бизнес целите и целите на обучението, представянето на служителите, ИТ възможностите и експертния опит на персонала.
Проведете оценка, за да определите нуждите от обучение на вашата организация. Това може да бъде направено чрез преглед на уменията и квалификацията на служителите, получаване на информация от надзорните органи и мениджърите за изпълнението на служителите или преглед на плана за приемственост на фирмата.Планирането на приемствеността идентифицира служители, които демонстрират способности и способности за бъдещи лидерски роли в компанията.
Оценка на експертния опит на персонала. Успешните обучители имат опит в обучението за възрастни и разработване на учебни програми за теми, които варират от нова ориентация на служителите до управление на времето. Може да имате вътрешен експертен опит, който да е в състояние да развие обучение по политиките и процедурите на работното място; въпреки това, напредналите учебни цели могат да се справят по-ефективно с външни консултанти. Тези консултанти за обучение предлагат определена степен на обективност, че персоналът за вътрешно обучение и развитие може да не е в състояние да гарантира.
Сравнете разходите за наемане на професионални обучители като служители на пълно работно време или аутсорсинг на нуждите от обучение и развитие. Според проучване на повече от 300 работодатели, Американското общество за обучение и развитие съобщи, че работодателите изразходват повече от една четвърт от бюджета си за обучение на външни експерти по обучение. Резултатите от проучването сочат: "Аутсорсингът - който включва разходи за консултанти и външни доставчици на семинари и обучения - се увеличава. Той възлиза на около 27% от общите разходи за обучение през 2009 г."
Обсъдете стратегията за човешките ресурси с ръководителите на вашата компания и финансовите експерти. Получаване на информация за бюджетните средства въз основа на годишни прогнози или бюджетни суми въз основа на размера на разходите за обучение на служител. Бюджетите за обучение обикновено са структурирани според средната сума на служител. Това илюстрира еднаквото разпределение на ресурсите и факторите за обучение на организацията в изчисленията на разходите за наемане.
Помислете за структуриране на смесена функция за обучение и развитие за вашата компания. Възлагане на рутинно обучение на специалисти за вътрешно обучение. Рутинното обучение включва теми като безопасност на работното място, нова ориентация на служителите и обучение за управление на изпълнението за новоназначени или повишени ръководители и мениджъри.
Да се ангажират услугите на външни консултанти за обучение и обучение на ръководни и изпълнителни нива, професионално развитие и обучение за специализирани умения. Обучението за специализирани умения - например сертификати, свързани с информационните технологии - почти със сигурност ще трябва да бъде възложено на външни изпълнители, ако нямате огромни вътрешни ресурси за осигуряване на технологично ориентирани семинари и работни срещи.
Експериментирайте с компютърно-базирано обучение за самостоятелно учене. Този тип обучение може да минимизира разходите и да разшири достъпността за служителите, които се нуждаят от гъвкавост. Предлагайки дистанционно, онлайн обучение може да увеличи максимално обхвата на вашето обучение и развитие, както и да подобри наличността и удобството на предоставяното от компанията обучение.
