Схемата за обезщетение на една организация е от ключово значение за нейната способност да привлича, мотивира и задържа основните членове на персонала. Съществуват няколко различни компенсационни системи; въпреки това всяка от тях може да бъде категоризирана като традиционна система за заплащане или стратегическа заплата. Основната разлика между тези системи е степента, до която заплатата на служителя е изложена на риск поради успеха или неуспеха на организацията в усилията й да изпълни критичните бизнес цели.
Традиционно плащане
Традиционната система на заплащане компенсира служителя на базата на фиксирана почасова ставка или годишна заплата. В рамките на тази система повишенията на заплатите зависят от фактори, включително старшинство и ефективност, и се случват по график. Този модел определя степен на всяка позиция в светлината на образованието и опита, които се изискват за изпълнение на работата, което от своя страна води до относителното значение на работата за други позиции в организацията.
Стратегическо заплащане
„Стратегическото плащане“ на Едуард Лоулър предполага, че програмите за стратегическо заплащане подкрепят конкретните бизнес цели на работодателя, тъй като стимулите са съобразени с бизнес стратегиите. Като такива, програмите могат да включват базова заплата, променлива заплата, непреки заплати, възнаграждения, заплати за труд, заплащане на растеж, възможности за развитие, психически доходи и елементи на качеството на живот - всеки от които е пряко свързан с осъществяването на бизнес цели.
Предимства и недостатъци на традиционното заплащане
Традиционните схеми на заплащане подлежат на централизиран контрол, който подкрепя стандартизирането на скалите за заплащане. Тази стандартизация допринася за предвидимостта на разходите за заплати, което от своя страна опростява процесите на бюджетиране. Еднородността на системата също се превръща в инструмент, с който може да се оцени справедливостта на заплащането в рамките на дадена организация. В допълнение, тази схема на заплащане позволява нивата на заплащане да се основават отчасти на резултатите от пазарните тестове. Системата на заплащане е последователна и поне осигурява обективни мерки за представяне на служителите.
Административните разходи, свързани с преразглеждането и преразглеждането на годишните плащания, са недостатък на системата. В допълнение, параметрите, по които се оценяват служителите, като например бюджетна отговорност и размер на персонала, могат да бъдат манипулирани от отделните служители. Системата също възнаграждава прекалено обширни длъжностни характеристики, които могат да доведат до прекомерно заплащане. Индивидът може също така да се възползва от прехвърлянето на нова позиция с по-висока степен на работа, вместо да изпълнява съществуващите отговорности по изключителен начин. Този модел също така насърчава вертикалните кариерни ходове и следователно не допринася много за мотивиране на техническия персонал. Традиционните практики на заплащане засилват бюрокрацията в това, че те придават стойност на относителната позиция на отделните работни места в корпоративната йерархия.
Предимства и недостатъци на стратегическото заплащане
Стратегическата система на заплащане позволява на организацията да подобри разходите за изпълнение и контрол, като обвърже възнаграждението с неговите бизнес цели. Връзката между възнагражденията и постиженията сигнализира на служителите какви конкретни вноски се оценяват от организацията. В допълнение, моделът разчита на наличните оперативни данни и следователно генерира по-малко разходи от другите модели на компенсация. Смята се също, че моделът насърчава самомотивацията, взаимната подкрепа, иновациите и работата в екип.
Основният недостатък на стратегическия модел на заплащане е трудността да се съобщи връзката между представянето и заплащането на служителите на организацията.
