Когато работникът се откаже без предизвестие, правата и задълженията на работодателя се различават в съответствие с държавното законодателство и фирмената политика. Има обаче няколко последствия, които могат да възникнат върху служител, който се откаже, без да даде това, което се счита за подходящо; с предизвестие поне две седмици. Заетостта на служителите, позицията на служителя и индустрията на компанията и бизнес репутацията са някои неща, които работодателите трябва да вземат предвид, когато служител напусне работата си без предизвестие.
Заетост по желание
С изключение на работни места в публичния сектор, назначения, трудови договори и колективни трудови договори, работодателите в САЩ следват доктрината за заетост, която обикновено се тълкува в полза на работодателя. Обичайната формулировка на доктрината за заетост на волята гласи, че работодателят има право да прекрати трудовата заетост по желание, с или без предизвестие, по някаква причина или без причина, при условие че причината не се основава на дискриминационни фактори. Доктрината за заетост обаче ще важи и за служителите. Служителят има право да прекрати работата си по всяко време, по каквато и да е причина, със или без предизвестие.
Крайна заплата
Отделът по труда, заплатите и часовете в САЩ заявява: "Работодателите не са задължени от федералния закон незабавно да дават на бившите си служители последната им заплата." При незабавно прекратяване, държавният закон определя как и кога служителят ще получи окончателна заплата. Някои държавни закони изискват незабавно плащане, други изискват от работодателя да предостави окончателното възнаграждение на бившия служител в рамките на 72 часа, а други позволяват на работодателя да даде на бившия служител последното плащане на заплатата на следващия работодател. Служителите, които не получават последната си заплата от следващия редовен платен ден след като са напуснали, се насърчават да се свържат с отдела за заплати и часове или държавния департамент по труда.
Фирмени правила
Работодателите имат право да прилагат политики на работното място, свързани с последствията от оставката и прекратяването. Например, Университетът Дюк има обширна политика по отношение на правомощията за повторно наемане на работа въз основа на причината, поради която трудовото правоотношение приключва. Политиката на отдел „Човешки ресурси“ на Дюк не препоръчва повторно наемане на служители, които са изоставили работата си или са се отказали, без да уведомят. Работодателят има право да поставя документите за персонала на служителите, които се отказват, без да уведомяват за недопустими за повторно наемане. Тези политики обаче могат да повлияят на способността на бившия служител да намери работа с друг работодател. По време на процеса на подбор при бъдещ работодател, пригодността за наемане на работа на служителя може да бъде поставена под въпрос, ако референтната проверка разкрие, че той не може да бъде нает от бившия си работодател.
Право на защита на чувствителните данни
Правото на друг работодател при обучение в началото на деня, в който служителят възнамерява да се откаже, е да помоли служителя да се откаже от цялата собственост на компанията и да напусне незабавно. Този сценарий може да се случи в организации, където служителят има достъп до чувствителна информация и данни. Помислете за член на персонала в областта на информационните технологии или счетоводител за бизнес само с пари, който информира мениджъра си, че възнамерява да се откаже в края на деня. Няма нищо, което да попречи на работодателя да поиска от служителя да напусне в този момент. Това предпазва фирмата от всякакви умишлено неетични дейности, които служителят може да извърши преди края на деня.
