"Това, което научих в IBM, е, че културата е всичко", твърди Луис Герстнер младши, бивш главен изпълнителен директор на IBM (1993-2002 г.). Културата е споделена вяра, правила, правила и поведение на групата. Всяка организация развива своята собствена култура - от най-малкия бизнес до най-голямата мултинационална корпорация.
Значение на корпоративната култура
Ръководството, което пренебрегва корпоративната култура, рискува да доведе компанията до пътя на сътресенията и неприятностите. Той няма да бъде успешен при организирането и мотивирането на служителите или до произвеждането на звездни финансови и производствени резултати. Ръководството ще завърши с редица нерешени проблеми, които възпрепятстват производителността на компанията, увреждат морала на служителите и възпрепятстват растежа на компанията.
Определение на корпоративната култура
Корпоративната култура, понякога наричана организационна култура, е съставна част от общите ценности, нагласи, стандарти, политики, резултати и действия на ръководството и служителите. Корпоративната култура е вкоренена и е резултат от целите, стратегиите, структурата и тактиката на компанията. Има две основи на корпоративната култура - формални и неформални. Формалната организационна култура е целенасочено планирана. Примерите включват корпоративната йерархична структура, писмени фирмени политики и основни оперативни процедури. Неформалната корпоративна култура се развива от човешките взаимодействия и социалните връзки. Примерите за неформална корпоративна култура включват неформални групи като групи за обяд и специални групи по проекти.
Корпоративни социални отношения
Едно забележително проучване, проведено през 20-те и 30-те години на миналия век от трима професори на MIT в завода на Hawthorne на Western Electric Company в Чикаго, за първи път изтъкна значението на социалните взаимодействия и групировки за успешни бизнес операции. Проучването подчертава факта, че неформалните групи се развиват винаги, когато хората се събират и си взаимодействат редовно. Групите развиват своя собствена специфична структура. Има лидер на групата, сплотените централни участници, закачалки и външни лица, с които групата взаимодейства. Проучването установи, че моралът и производителността на служителите се подобряват, когато хората са част от ясна социална уредба, знаейки къде точно се вписват в групата. Създават се социални връзки, които свързват хората. Индивидите зависят един от друг и са свързани помежду си по определени начини. Обикновените неща като поставянето на бюра, осветлението и почивките могат да имат значение за групата, която ръководството не осъзнава, признава или признава. Но те са важни и не трябва да бъдат пренебрегвани.
Долния ред
Крайният резултат за компанията и служителите е парите. Компанията иска да направи колкото се може повече пари, а служителите искат редовна заплата. Някои служители са по-мотивирани от другите да напредват. Проучването на Хоторн установи, че групата мисли, че влияе върху начина, по който хората тълкуват и реагират на действия на компанията. Негативният аспект на неформалните групи е, че те са устойчиви на промените. Независимо дали новите фирмени правила, новите членове на групата или настоящите членове на групата се движат напред, групата инстинктивно намира заплаха за промяна. Повечето хора искат да принадлежат и ще се съобразяват с груповите желания. Неформалната групова структура контролира своите членове и ги защитава от врага, който за работниците обикновено се възприема като управление.
Официални процедури срещу неформално приемане
Формалните фирмени политики и процедури трябва да бъдат въведени с разбирането, че промените няма да „разклатят лодката“. Ако промените са достатъчно драстични, за да променят групата, компанията трябва да разполага с планове, за да избегне проблеми от недоволни и разстроени членове на групата. Служителите трябва да се ухажват, да се обясняват внимателно новите политики и да се отчита тяхното въздействие върху отделни лица и групи. Иновативните инициативи, особено от новите мениджъри, донесени отвън, често се игнорират и накрая намаляват, тъй като ръководството търси промяна, като се занимава само с официалната корпоративна култура. Неписаните идеи, взаимодействия и връзки, ако не бъдат разгледани, могат да подкопаят задължителната формална промяна. Промените, наложени на нежелани участници, водят до намаляване на морала на служителите и намаляване на производителността.
