Поставянето на цели и влиянието му върху поведението и представянето на служителите са широко проучени и обсъдени. Успешното прилагане на стратегиите за определяне на цели ще доведе до по-голяма мотивация на служителите да изпълняват специфични задачи, както и по-висок морал и по-ефективно работно място.
история
Теорията за поставяне на цели и мотивационното му въздействие са обстойно изследвани. Още през 1968 г. Едуин Лок публикува научна статия по темата „Към теория на мотивацията и стимулите“. Лок е водещ изследовател в тази област от десетилетия, съперничал само на Катлийн М. Айзенхард, която разработва Теория на агенцията, занимаваща се с влиянието на поставянето на цели върху човешкото поведение. Повечето съвременни изследвания за определяне на цели се основават на по-ранните творби на Лок и Айзенхард.
функция
По същество, теорията на поставянето на цели се основава на концепцията, че когато хората работят за предварително определена цел, съчетана с фиксиран срок, те ще бъдат по-мотивирани да изпълнят задачата. Хората, изправени пред задача с отворен край, ще бъдат по-малко склонни да работят към крайния резултат по структуриран и ефективен начин. Поставянето на цели дава на служителите по-голямо чувство за отговорност и постижение, след като бъдат постигнати придобитите цели.
теории
Изследването на областта на поставяне на цели показва пет важни извода: 1) Поставянето на цели води до подобрение в работата. Повече от 80% от всички проучвания на Лок и Айзенхардт показват пряка връзка между определянето на цели и увеличаването на производителността. 2) Задаването на трудни цели води до по-високо ниво на изпълнение, отколкото поставянето на по-лесни цели. 3) Методът за поставяне на цели - участник или назначение - няма влияние върху представянето. Участниците определят целта, което означава, че служителите имат право на глас в целта, а поставената цел се базира на решението на работодателя. 4) Образователното ниво не влияе върху ефекта от поставянето на цели върху изпълнението. 5) И накрая, тези проучвания показват, че положителната обратна връзка от страна на работодателя има благотворно влияние върху работата.
Експерт Insight
Като се вземат предвид теориите на Лок и Айзенхард, докато се справят с поставянето на цели, мениджърите трябва също да вземат под внимание влиянието на поведението на поставянето на цели на индивидуално ниво. Трябва да се имат предвид четири основни елемента, заедно с горепосочената теория и съображения. 1) Най-важното е, че системата за поставяне на цели трябва да бъде открита и прозрачна. Служителите трябва да знаят целите на своите колеги, за да избегнат чувството, че другите служители не се чувстват изоставени или се третират несправедливо. 2) Поставянето на цели трябва да бъде обективно. Служителите трябва да могат да се доверяват на своите надзорни органи за обективно преценяване на поставените цели. 3) Целите трябва да бъдат отворени за приспособяване. Служителите и надзорниците винаги трябва да имат възможност да коригират целите, когато целта стане нереалистична поради обстоятелства. 4) Системата за възнаграждение, залегнала в системата за определяне на цели, трябва да се характеризира със същата откритост като самата система за определяне на цели.
въздействие
Наградите както за организацията, така и за служителите, заслужават мениджърите да въведат структура за определяне на цели. Докато се справят с поставянето на цели, мениджърите трябва внимателно да преразгледат своя подход към темата. Структурите за определяне на цели, които не следват основните насоки, ще доведат до дисфункционално поведение. Служителите ще се чувстват като те нямат реално влияние върху процеса или ще чувстват, че техните ръководители не са обективни. Ако мениджърите успеят да следват основните насоки и да поддържат цялата комуникация открита и прозрачна, само тогава целта ще бъде полза за служителите и организацията.
